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12/12/2017

Brasileiros dão notas baixas aos líderes

Metade dos empregados acredita que altos chefes têm sincero interesse pelo bem-estar deles
Da Redação
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Gestor pode ser contagiante ou contagioso, diz Alessandra Assad, da FGV/Divulgação
Empregados brasileiros dão notas baixas à alta liderança em aspectos-chave da gestão de pessoas como a habilidade de desenvolver futuros líderes e a demonstração de sincero interesse no bem-estar dos empregados, é o que revela pesquisa realizada pela Willis Towers Watson, uma empresa global de consultoria, corretagem e soluções. Os empregados atribuíram notas um pouco mais altas a seus gestores imediatos, embora a pesquisa mostre um espaço significativo para melhorias.

 A pesquisa Global Workforce Study – 2016 constatou que somente 54% dos empregados brasileiros confiam no trabalho da alta liderança de suas organizações. Metade dos respondentes acredita que os líderes têm sincero interesse no bem-estar dos empregados, enquanto apenas 48% consideram bom o trabalho feito pela liderança de sua organização no que se refere ao desenvolvimento de futuros líderes.

 “Tendo em vista o dinâmico cenário de negócios que vivemos e a natureza mutável do novo ambiente de trabalho, a demanda por líderes corporativos fortes e eficazes está mais alta do que nunca”, afirma Glaucy Bocci, diretora de Gestão de Talentos da Willis Towers Watson para a América Latina. “É preocupante o fato de que um significativo percentual de profissionais não acredita que seus líderes são tão eficazes quanto poderiam ser, uma vez que uma liderança forte consiste em um fator essencial de engajamento dos colaboradores”, complementa Bocci.

Os empregados veem seus gestores imediatos de modo mais favorável: mais de oito em dez (83%) afirmam que seus gerentes os tratam com respeito, e 72% dizem que os gestores lhes atribuem tarefas condizentes com seus conhecimentos e habilidades. Entretanto, a pesquisa mostra que os gestores diretos ainda têm muito o que melhorar. Pouco mais da metade (56%) dos empregados avalia os gestores de forma positiva em relação à clareza na comunicação de metas e atribuições e somente 47% acham justas decisões tomadas em termos de remuneração vinculada ao desempenho.

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A avaliação cai ainda mais quando o tema é o tempo para lidar com os aspectos do trabalho relacionados às pessoas. Apenas 44% dos participantes do estudo enxergam positivamente o papel dos gestores diretos neste quesito. Uma das principais tarefas dos gestores de pessoas é a gestão do desempenho. No entanto, mais de 70% dos gerentes dedicam a esta tarefa menos de seis horas por ano por empregado.

Se os gerentes dedicassem mais tempo a esta atividade, provavelmente conseguiriam desenvolver mais suas equipes. A pesquisa revela baixos resultados nessa área, com apenas 49% empregados afirmando que os gestores atuam como “coaches” e ajudam a melhorar seu desempenho.

“Considerando o papel cada vez mais importante dos gerentes e supervisores na definição do trabalho a ser realizado, na motivação dos empregados e na garantia de um pipeline adequado de talentos, muitas organizações têm demonstrado interesse em saber como o comportamento dos gestores afeta o engajamento dos empregados e como eles podem contribuir para ter equipes mais engajadas”, revela Bocci.

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