16/08/2018
Login
Entrar

DC RH

05/12/2017

Contra assédio, valem ações preventivas

Elaboração de um código de ética e o treinamento dos gestores são boas alternativas a ser tomadas
Ana Carolina Dias
Email
A-   A+
Assédio é um problema grave que acontece com frequência, afirmou Magda Santos/Divulgação
Os prejuízos financeiros, os impactos negativos na imagem da instituição frente ao mercado e a sensação de impunidade por parte dos colaboradores são alguns dos motivos que podem incentivar as empresas a investirem e diversificarem as ações preventivas ao assédio no ambiente de trabalho. Caracterizado por posturas constantes e deliberadas que desqualificam, desmoralizam e expõem um subordinado hierárquico ou um colega de trabalho, o assédio pode ser prevenido por meio da aplicação de algumas estratégias que resguardam a empresa, como explicam especialistas. Entre essas ações preventivas estão a elaboração de um código de ética, o treinamento dos gestores e colaboradores da instituição, além de um canal aberto de denúncia via telefone, internet, panfletos, urnas de sugestões e reclamações e divulgação nos painéis informativos da empresa.

Identificar tendências de comportamentos agressivos e impositivos contra subordinados diretos ou indiretos e demonstrar de forma prática com simulações de dilemas do dia a dia na organização os impactos desses atos é o primeiro passo para a prevenção, de acordo com o sócio da S2 Consultoria, empresa especializada em compliance, Renato Santos. Ele ressalta que a empresa deve reforçar a conduta que espera de seus funcionários, bem como as consequências dessas ações. “O mais interessante é o tratamento desse canal e que ele realmente dê a oportunidade para que os funcionários se expressem com segurança para fazer uma denúncia ou relatar qualquer comportamento inadequado”, explica Santos.

No caso de denúncias recebidas, Santos reforça que a empresa deve realizar uma apuração adequada de cada situação seguida da devida repreensão, uma vez que a impunidade tende a manter e intensificar posturas inadequadas. No entanto, ele ressalta que é importante que essa investigação dê o direito de defesa ao colaborador, uma vez que ele pode ser vítima de uma denúncia falsa por interesses políticos de uma pessoa ou de um grupo. “As empresas precisam buscar identificar se a denúncia é real ou não e como comunicar não só os gestores como também os liderados para que não haja medo de fazer gestão e também para que as denúncias não se tornem ferramentas políticas no contexto organizacional. Se a denúncia procede e realmente aconteceu o comportamento de assédio, a instituição precisa ser enérgica na punição”, comenta.

A importância da averiguação das denúncias também é essencial na análise da psicóloga especialista em gestão estratégica de RH e diretora da ABRH-MG, Magda Santos, que aponta a necessidade de buscar evidências, entrevistar pessoas que possam ter presenciado situações de assédio e propiciar, como ação preventiva, que os colaboradores tenham meios disponíveis para comunicar o que está acontecendo antes que se transforme em uma ação jurídica. “Muitas vezes as metas estabelecidas podem pressionar muito os colaboradores e isso pode gerar assédio na cobrança. O assédio é um problema grave que acontece com frequência, mas é preciso levar em conta que alguns trabalhadores não são éticos o suficiente e lançam mão de uma situação dessas para prejudicar outros funcionários. Antes de penalizar tem que ser um trabalho muito bem averiguado”, diz a psicóloga, que pontua ainda perspectiva de ações de treinamento e desenvolvimento junto a profissionais da área jurídica e comportamental para evidenciar os impactos do assédio nas organizações. “Para não correr o risco de omissão, as empresas podem focar em estratégias como coaching e mentorias para os gestores mostrando como o assédio pode impactar do ponto de vista jurídico, na produtividade, na saúde mental do trabalhador, no clima organizacional da equipe e o efeito dominó que isso pode causar”, afirma.

Legislação - As alterações previstas pela reforma trabalhista nas relações de trabalho no Brasil, sancionadas em julho e que começaram a valer a partir de novembro deste ano, tratam dos chamados danos morais como danos extrapatrimoniais. As novas regras fixaram um valor de reparação equivalente à natureza de cada ofensa, que são caracterizadas de acordo com a gravidade. Além disso, a partir da vigência da nova legislação, todo dano moral na esfera trabalhista será analisado somente sob a ótica da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). “Como não existia uma legislação própria a reparação dos danos morais no ambiente de trabalho, era feita seguindo o Código Civil. Após a reforma, a CLT tem um dispositivo próprio para tratar do dano extrapatrimonial. A principal questão agora é como caracterizar o tipo da ofensa analisando o que aconteceu para determinar a gravidade do dano”, explica a especialista em Direito do Trabalho da Roncato Advogados, Michely Xavier.

As providências tomadas por parte da empresa para advertir e punir funcionários acusados de assédio após uma denúncia também são destacadas por Michely Xavier, uma vez que, segundo ela, caso contrário, a instituição passa a responder pelos atos cometidos pelos assediadores. Ela afirma que, nos últimos 10 anos, a Justiça se tornou mais exigente em relação à comprovação dos casos de assédio. “No passado, muitas condenações de danos morais aconteciam baseadas em provas frágeis. Agora, quem alega o assédio tem que comprovar que de fato houve um dano a ser reparado e uma omissão quanto aos cuidados com esse dano”, diz.

Além de definir assédio como tratamento de rigor excessivo ou qualquer situação que vá de encontro à dignidade humana, a especialista aponta comportamentos considerados simples, que muitas vezes passam despercebidos e podem até não ser consideradas formas de assédio. O uso de apelidos despretensiosos que surgem no ambiente de trabalho e acabam virando ofensas graves é uma das situações cotidianas que podem causar desentendimentos. Michely Xavier avalia que as brincadeiras precisam ser encaradas com cautela e, de preferência, evitadas no ambiente profissional e que a empresa deve deixar explícito em seus códigos de conduta que não está de acordo com nenhum assédio que possa acontecer dentro do poder diretivo da instituição. “É uma situação complicada para a empresa, que pode ter um assediador em seu quadro de funcionários e não saber que o comportamento existe. A prerrogativa do poder diretivo permite que sejam estabelecidas regras e diretrizes para que a organização deixe claro que não concorda com esse tipo de situação”, conclui.

Publicidade

Aproveite! Assine o DC e tenha notícias exclusivas

Leia também

20/03/2018
Comece antes que seja tarde
Sem fluxo de caixa e investimento, empresas não conseguem se recuperar
20/03/2018
IDEIAS | 'Femômeno-Ilha" pode afetar crescimento prodissional
Você conhece ou já trabalhou em uma empresa com muitos anos de vida e que mantém seu modelo de gestão engessado? E com um colega que atua há muito tempo em um...
14/03/2018
Carreira vs. filhos preocupa 42% das mulheres
Colaboradoras se sentem preteridas para oportunidades no retorno ao trabalho depois da maternidade
14/03/2018
Profissionais mais maduros ganham espaço
Conhecimento, experiência, sabedoria, autoridade moral e capacidade de liderança são algumas das principais qualidades que podem ser encontradas em profissionais mais maduros ou...
14/03/2018
Ampliação de equipe é algo bom
Ampliar sua equipe é um ótimo sinal. Um excelente indicativo de que a empresa segue no caminho certo e, por conta do aumento de demandas e confiança dos clientes, precisa de...
› últimas notícias
Leia mais notícias ›
› Newsletter
O melhor conteúdo exclusivo e gratuito no seu e-mail:




Cadastrar
› Mais Lidas
Leia todas as notícias ›
Publicidade
› Assine o DC

Acesso completo

aos conteúdos online e versão impressa.
Único jornal especializado em Economia, Negócios e Gestão de Minas Gerais.
Ferramenta indispensável para fazer bons negócios.
› Edição Impressa


15 de agosto de 2018
Conteúdo exclusivo para assinantes
› DC no Facebook
 
© Diário do Comércio. Todos os direitos reservados. Política de Privacidade. Este material não pode ser publicado, transmitido por broadcast, reescrito ou redistribuído sem autorização.