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DC RH

26/06/2013

Ferramenta é essencial para o crescimento da empresa

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Método é cada vez mais usado pelas corporações na gestão de carreiras .

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que tem sido cada vez mais utilizada pelas empresas para alavancar ações produtivas e gerir a carreira de seus profissionais. Diversos segmentos têm utilizado o método para gestão dos seus talentos e desenvolvimento de ações estratégicas de recursos humanos (RH). Na avaliação se estabelece um momento de comunicação interpessoal entre líderes e subordinados, em que ambos traçam metas de aperfeiçoamento e desenvolvimento individual. A empresa que realiza essa avaliação demonstra a valorização do seu funcionário, motivando sua qualificação e dando visão de futuro e de carreira para esse profissional.

No entanto, a eficácia da ferramenta depende de estar inserida no contexto estratégico da empresa e da atuação amadurecida dos gestores para criar um ambiente de liberdade e respeito, propício à aprendizagem e ao desenvolvimento. "A falta de alinhamento às estratégias da empresa, como incentivar a competitividade entre as pessoas quando se preconiza o trabalho em equipe e premiar metas obtidas a qualquer preço, ferindo os valores e a missão organizacional, pode levar a resultados indesejados", pontua a psicóloga organizacional e diretora da Quartzo Consulting, Beth Molinari. "Utilizada isoladamente, a ferramenta torna-se um fim em si mesma, na qual predominam o caráter de julgamento e disciplina, resultando em mais burocracia, pessoas desmotivadas e insatisfeitas", acrescenta.

Segundo a especialista em RH, a avaliação burocratizada, baseada no preenchimento formal de formulários, na comparação de fatores genéricos e voltada para o desempenho passado do colaborador já está ultrapassada, diante da necessidade da empresa de maior flexibilidade para atender às demandas do mercado. Cada vez mais a avaliação está deixando de ser um ato de julgamento de cima para baixo para ser um processo conjunto de reflexão e orientação para o desenvolvimento futuro. "A pessoa cujo desempenho está sendo avaliado participa ativamente do processo. Ela se autoavalia, reflete e debate aspectos do desempenho e negocia recursos e condições, decidindo em conjunto as estratégias para o seu desenvolvimento", explica.

A RKM Engenharia está investindo no fortalecimento das ferramentas de RH e a avaliação de desempenho é uma parte importante desse processo. "Estamos em fase de implantação do primeiro ciclo da avaliação de desempenho que será a 180 graus. Nela, o profissional, primeiramente, se autoavalia e depois a avaliação é feita pelo seu gestor a partir do mesmo questionário", diz a gestora de recursos humanos da RKM, Juliana de Marco Teixeira. A seguir, é proposta uma reunião de feedback entre gestor e profissional, onde é discutido o desempenho do profissional avaliado, se as entregas deste profissional estão atendendo às expectativas da empresa e o que pode ser feito para gerar uma atuação mais produtiva e aderente às necessidades da empresa. Neste momento também são destacados as características que diferenciam positivamente o profissional, bem como os aspectos técnicos ou comportamentais a serem melhorados. A partir daí, gera-se um plano de desenvolvimento individual visando a melhoria do desempenho e/ou um redirecionamento na carreira desse profissional.

Estagiária de marketing da RKM há nove meses, Fernanda Spolaor afirma que nunca tinha feito esse tipo de avaliação antes. "Ao preencher o contrato de estágio vi que tinha a avaliação de desempenho e a minha gestora me orientou. No começo a gente fica meio insegura, mas no final vale a pena pelo feedback". Segundo Fernanda Spolaor, depois de realizadas as avaliações, ela e a gestora compararam os resultados e chegaram a um senso comum. "Fizemos uma reunião e vimos no que eu podia melhorar. Minha gestora listou três pontos negativos e três positivos e, a partir dos negativos, fizemos um planejamento individual".

Para Fernanda Spolaor, os resultados são visíveis mesmo depois de pouco tempo. "Fiz a avaliação há dois meses e já percebi a diferença. Tem muita coisa que não notamos no dia a dia e a avaliação é um modo de prestarmos atenção, tanto nos pontos positivos como nos negativos. Quando o avaliador reconhece seu trabalho é muito gratificante e nos motiva a fazer sempre melhor. Na próxima avaliação espero ter superar os pontos negativos", completa.


Benefícios - Uma boa avaliação de desempenho pode gerar vários benefícios. Ganhos salariais e promoções podem ser inerentes ao processo, porém Juliana de Marco explica que o benefício principal é o contato com o gestor. "Discutir os próximos passos, os aspectos que precisam ser desenvolvidos e também as expectativas para o futuro. Outro aspecto importante dessa ferramenta é a equidade de critérios avaliativos, já que todos são avaliados a partir dos mesmos princípios. Os aspectos subjetivos, inerentes às avaliações de pessoas são minimizados", ressalta.

Segundo a gestora de RH da RKM Engenharia, essa avaliação será anual e os profissionais que já a fizeram estão satisfeitos com o resultado. "O processo também é muito interessante para o avaliador. Alguns já têm habilidade e praticam rotineiramente o feedback aos seus subordinados, mas para outros é uma oportunidade mais do papel de gestor de pessoas. Para o profissional a avaliação de desempenho é principalmente um momento de reflexão a cerca de seu desempenho, desenvolvimento e carreira", salienta Juliana de Marco, acrescentando que "o ganho para a empresa é além de gerar subsídio ao planejamento de ações generalistas de desenvolvimento do capital humano como recolocação, treinamento e reconhecimento, viabilizando melhores resultados organizacionais é aproximar profissional e gestor para que ambos trabalhem lado a lado de forma mais produtiva e principalmente saudável, onde o trabalho seja fonte de realizações de aspectos profissionais, financeiros, sociais e emocionais das pessoas. Nossa empresa tem esse diferencial. Aqui temos a filosofia do aprendizado e respeito às pessoas e seu lado humano".

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