ArcelorMittal também fará um trabalho de conscientização dos empregados, diz Damazio - Créditos: Roberto Rocha

Rotuladas como um grupo de “minoria” por conta das desvantagens que encontram na disputa por espaços de poder, as mulheres são 51,8% da população no Brasil. E, apesar de ser a maioria da sociedade brasileira, elas são pouco representadas nos postos de liderança das organizações, cargos políticos e em outros campos de influência.

O tema, que ficou muito tempo restrito a grupos de luta feminista, ganha novos ares e toma conta das organizações preocupadas com a equidade de gênero.

Os números sobre a participação das mulheres do mercado de trabalho são alarmantes. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2018, o rendimento médio das mulheres ocupadas com idades entre 25 e 49 anos equivalia a 79,5% do recebido pelos homens nesse mesmo grupo etário.

O relatório mostra que as mulheres ocupam espaço, principalmente, em serviços domésticos e na educação. No grupo de diretores e gerentes, as mulheres têm participação de 41,8% e seu rendimento médio corresponde a 71,3% do recebido pelos homens.

O tema é contemplado nos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS), estabelecidos pela ONU em 2015. O ODS número 5 estabelece exatamente isso: “alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas”.

Em Minas Gerais, a ArcelorMittal é uma das empresas que tem se movimentado para colocar esse objetivo em prática. A empresa acaba de criar um comitê de diversidade e inclusão, que inclui, além de mulheres e homens, funcionários que representam a diversidade na empresa, como negros e pessoas com deficiência.

De acordo com o Sponsor Global da Diversidade e Inclusão da ArcelorMittal, Adriani Damazio, a proposta do comitê é elaborar estratégias para a equidade de gênero e a inclusão das pessoas diversas no ambiente da empresa.

Ele frisa que a palavra inclusão é a mais adequada para o esforço que a empresa vem fazendo, uma vez que o termo vai além do proposto pela palavra diversidade.

“Tem uma forma fácil de explicar a diferença que é: diversidade é a pessoa ser chamada para uma festa. Inclusão é ela ser convidada a dançar. Nesse segundo cenário a pessoa é colocada no mesmo lugar de oportunidade que os demais”, afirma. O executivo explica que, na prática, isso tem a ver com construir um ambiente e uma infraestrutura real para que a diversidade aconteça.

“Não adianta ter cotas de admissão de mulheres, se eu não tenho banheiro feminino, por exemplo. Não é encher a empresa de mulheres, mas dar condições reais para o trabalho delas como, por exemplo, a possibilidade de home office para as mães que estão amamentando”, diz.

Damazio lembra que o processo de exclusão das mulheres do mercado de trabalho tem razões históricas e sociais, assim como há uma cultura de machismo que se manifesta, inclusive, nas conversas dos funcionários e decisões dos líderes.

Nesse sentido, o comitê da ArcelorMittal também fará um trabalho de conscientização dos empregados. “As empresas precisam assumir seu papel e trabalhar com a diversidade para eliminar um pouco dessa injustiça histórica”, frisa.

Bom para o negócio – Ter equidade de gênero e equipes diversas são princípios para uma empresa com responsabilidade social, mas também ações que evidenciam inteligência de gestão.

Na Anglo American isso foi entendido e materializado desde o final de 2017, quando a empresa criou grupos de trabalho em todas as suas unidades para discutir a inclusão e a diversidade.

De acordo com a diretora financeira da Anglo American no Brasil, Ana Sanches, esses grupos têm a função de criar uma cultura de inclusão na empresa, mas também de designar ações práticas que garantam isso no dia a dia.

“Nós temos, por exemplo, uma meta de participação de mulheres em cargos de liderança. Para isso mudamos o processo de recrutamento, que passa a buscar proativamente um número maior de mulheres. Mas também trabalhamos em outras camadas, como capacitar nossas colaboradoras para que, quando surgirem as vagas, elas estejam preparadas para assumi-las”, detalha.

Ana Sanches lembra que ações como essas trazem retorno não só para uma sociedade mais justa, mas também para o negócio da empresa.

“É uma questão de business também: trazer para a mesa pessoas que pensam diferente cria um ambiente de debate muito mais rico, traz valor e inovação. Se todos os que estiverem na sala pensarem igual não vamos fazer nada diferente no mercado”, pontua.

Diferencial competitivo – Outra empresa em Belo Horizonte que entende a equidade de gênero como um valor de diferencial competitivo é a Monetizze, plataforma de compra e venda de produtos físicos e digitais.

Segundo a diretora estratégica da empresa, Fernanda Campos, dos 180 funcionários da empresa hoje, 44% são mulheres. A meta dela é chegar ao final do ano com uma representatividade de 50%. Para isso, a empresa busca um número maior de currículos de mulheres, que participam igualmente dos processos seletivos.

“Abrimos vagas sem definir gênero, mas tentamos alcançar mais mulheres pelo número de candidatas: a cada 10 entrevistados buscamos pelo menos sete mulheres”, diz.

Além disso, a empresa criou uma infraestrutura que facilita a vida das mulheres. A Monetizze tem, por exemplo, um espaço kids que funciona em momentos de demanda, como período de férias, greve escolar ou para uma necessidade específica dos pais, que não têm onde deixar os filhos por um determinado período.

Na empresa, a licença-maternidade é de seis meses, a licença-paternidade de 20 dias e as funcionárias que estão amamentando têm a liberdade de negociar horário de trabalho e até home office com seus líderes imediatos.

“É claro que isso volta de alguma forma para a empresa. Um exemplo disso é a fidelidade das profissionais: nossa taxa de turnover é próxima de zero. Isso faz muita diferença em uma empresa de tecnologia, onde os profissionais são muito assediados pelo mercado. Por conta dessa forma de gerir a empresa nos tornamos mais competitivos”, analisa.

Masculinidade tóxica afeta toda a sociedade brasileira

O princípio da democracia é o pluralismo, diz Marlise Matos – Créditos: Guilherme Bergamini

E não foi apenas no ambiente organizacional que a luta pela equidade de gênero reverberou. Movimentos autônomos liderados por homens também dão sua parcela de contribuição e mostram que o machismo é tóxico não apenas as mulheres, mas para a sociedade de maneira geral.

Idealizador do projeto “Pai tem que Fazer de Tudo”, o mineiro Bruno Santiago deixou emprego formal para se dedicar à paternidade e disseminar a ideia de que o homem não é um ajudante da mulher no ambiente doméstico, mas um protagonista junto com ela.

O empreendedor mantém um blog sobre o assunto e participa de diversos eventos como palestrante. Ele lembra que as ideias alimentadas pelo machismo, como o entendimento de que homem precisa ser forte e deve bancar a casa, são prejudiciais inclusive para os homens, que passam a adoecer.

“Eu já ouvi pais dizerem que não trocam a fralda das filhas por serem meninas, o que é um absurdo. Essa história que homem não pode beijar, abraçar, rolar de terno e gravata no chão com os filhos é fruto de um padrão cultural. Isso tem que mudar: o homem pode, sim, ficar em casa com a mulher e ser bem-sucedido”, frisa.

Santiago está convencido de que esse movimento dos homens para ocupar seus lugares nos lares é essencial para que as mulheres avancem em sua ocupação do mercado de trabalho.

“Se há protagonismo dos dois lados a mulher não fica sobrecarregada. A Tereza, que é a mãe do nosso filho Samuel, tem carga horária maior que a minha e ganha mais do que eu. Qual o problema? Eu sempre digo às mães para não reforçarem essa ideia de que elas têm que ser as leoas da casa. Não tem: o homem não é coadjuvante e tem papel essencial na casa”, destaca.

Santiago também reforça a importância do pai na educação dos novos cidadãos. Ele afirma que os pais têm uma “mina de ouro nas mãos” para virarem o jogo e ajudarem a construir uma geração menos machista.

“Eu não cobro do meu filho aquela ideia de virilidade, converso com ele sobre o cuidado com o próprio corpo, cobro dele que ajude em algumas tarefas domésticas. Acredito que são nessas pequenas coisas que a gente vai mudar a realidade. Mas é um trabalho constante, de todo dia”, conclui.

Espaço político – A política é outro espaço de poder onde as mulheres ainda são minoria. Na eleição passada, elas chegaram a uma representação de 15% no Congresso Nacional, o que significa um crescimento de 5% em relação à última legislatura, mas ainda é muito pouco, considerando que as mulheres são a maioria entre os eleitores.

A coordenadora do Núcleo de Estudos e Pesquisa sobre a Mulher (Nepem) da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), Marlise Matos, afirma que o movimento de exclusão das mulheres do campo político tem múltiplos fatores, mas ela destaca que a organização dos partidos políticos são um dos principais obstáculos para elas.

“Se eu tivesse que escolher o principal motivo do afastamento das mulheres da política seria os partidos, que são estruturas masculinizadas. Eles são os responsáveis pelo financiamento das campanhas, mas tratam as mulheres como menos relevantes, o que pode ser facilmente comprovado pelos escândalos de mulheres-laranja”, afirma.

Para a especialista, não é preciso criar mais leis para garantir a participação das mulheres no campo político, mas reforçar a fiscalização e a punição dos partidos que não cumprem a legislação. A lei prevê que os partidos reservem, pelo menos, 30% das candidaturas para as mulheres.

“É preciso um controle dos tribunais eleitorais: bastava telefonar para as candidatas ou mandar um questionário. Os partidos burlam a legislação com laranjas porque têm certeza da impunidade”, frisa.

Marlise Matos lembra que o princípio da democracia é o pluralismo e, por isso, a diversidade no poder público é essencial.

“A democracia só funciona se existir a liberdade de se debater ideias, de se discutir diferentes visões de mundo, diferentes demandas para o Estado. Se o Congresso é composto por 90% de homens é improvável a vocalização das demandas das mulheres. A desigualdade é brutal”, reforça.

OBJETIVO 5

ALCANÇAR A IGUALDADE DE GÊNERO E EMPODERAR TODAS AS MULHERES E MENINAS

5.1 – Acabar com todas as formas de discriminação contra todas as mulheres e meninas em toda parte;

5.2 – Eliminar todas as formas de violência contra todas as mulheres e meninas nas esferas públicas e privadas, incluindo o tráfico e exploração sexual e de outros tipos;

5.3 – Eliminar todas as práticas nocivas, como os casamentos prematuros, forçados e de crianças e mutilações genitais femininas;

5.4 – Reconhecer e valorizar o trabalho de assistência e doméstico não remunerado, por meio da disponibilização de serviços públicos, infraestrutura e políticas de proteção social, bem como a promoção da responsabilidade compartilhada dentro do lar e da família, conforme os contextos nacionais;

5.5 – Garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública;

5.6 – Assegurar o acesso universal à saúde sexual e reprodutiva e os direitos reprodutivos, como acordado em conformidade com o Programa de Ação da Conferência Internacional sobre População e Desenvolvimento e com a Plataforma de Ação de Pequim e os documentos resultantes de suas conferências de revisão.

5.a – Realizar reformas para dar às mulheres direitos iguais aos recursos econômicos, bem como o acesso a propriedade e controle sobre a terra e outras formas de propriedade, serviços financeiros, herança e os recursos naturais, de acordo com as leis nacionais;

5.b – Aumentar o uso de tecnologias de base, em particular as tecnologias de informação e comunicação, para promover o empoderamento das mulheres;

5.c – Adotar e fortalecer políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção da igualdade de gênero e o empoderamento de todas as mulheres e meninas em todos os níveis.