Daniela Mendonça*

Começo de ano é o início de um novo ciclo, em que planejamos nossas estratégias para os próximos meses. Para a área de recrutamento, 2019 promete transformações profundas na forma como atraímos e selecionamos um novo colaborador e, por isso, as empresas devem estabelecer ações para otimizar a atração de seus talentos.

Se compararmos o cenário atual ao de alguns anos atrás, os candidatos têm muito mais poder e liberdade de escolha na procura de um novo emprego. E isso gera uma mudança no paradigma do recrutamento: o foco agora está nos candidatos e eles precisam ser tratados como clientes. Nesse cenário, o marketing de recrutamento vem ganhando relevância e não significa apenas investimentos em employer branding ou a criação de uma página de carreira. É uma estratégia de recrutamento que utiliza diversos canais e métodos, com o objetivo de converter candidatos em contratações, assim como o marketing tradicional transforma prospects em clientes. O conhecido funil de vendas ganha um novo conceito e se transforma em funil do marketing de recrutamento, composto pelas seguintes etapas: consciência, interesse, pesquisa ativa, aplicação, avaliação e contratação.

A novidade nesse processo está em trabalhar a marca como empregadora. Ao invés de concentrar esforços na divulgação de vagas específicas, a ideia é divulgar a empresa e os bons motivos que há para se trabalhar nela.

Assim como em vendas, a estratégia é encantar seu cliente (candidato), antes que ele possa ter algum interesse específico em alguma vaga. Isso se reflete nas três primeiras fases do funil de marketing de recrutamento, que são o que diferenciam esse processo do tradicional.

Na etapa de conscientização, a organização se preocupa em difundir sua cultura, propósito e missão. Para que esse processo funcione, a empresa não pode negligenciar sua relação com os funcionários, ela precisa ser transparente e ofertar o que realmente pratica.

Após capturar o interesse dos talentos, é importante oferecer informação relevante para que as pessoas queiram  fazer parte da companhia, pois os candidatos buscam conhecer o histórico da empresa e a reputação como empregadora. Sendo assim, o conteúdo proporcionado pelo RH é de grande importância nesse momento.

A terceira fase é a da pesquisa ativa e está relacionada à segunda estratégia. Se o candidato se interessou pela companhia e buscou informações por conta própria, ele está pronto para agir. Logo, ele irá em busca de uma vaga que atenda o seu perfil. Para isso, a empresa precisa facilitar o processo para converter potenciais candidatos em contratações efetivas. Com isso, é essencial manter dados de relevância nos perfis da empresa nas redes sociais, página de carreira atualizada com vagas reais e com o maior número de informações possíveis, além de mecanismos que facilitem a candidatura, como parsing de currículos e chatbots.

O candidato cria uma expectativa em relação à empresa, logo é preciso ter um processo seletivo, ágil e atrativo, que engaje e permita flexibilidade. Existem recursos como entrevista por vídeo mobile e assessments games para recrutamento.

Vale ressaltar, que o marketing de recrutamento não é uma função apenas do RH. E sim uma estratégia do esforço colaborativo entre gestão de pessoas, líderes de equipes e marketing. Na prática, é preciso criar pipelines de talentos e ações específicas para gerar um engajamento aos candidatos que entram no funil do recrutamento. Porém, se dá por meio de investimentos em ferramentas de automação que contenham aplicativos modernos e que atendam o processo seletivo de modo geral, da conscientização à integração do novo colaborador. Só assim, o processo dessa contratação ficará menor, aumentando efetividade e qualidade na hora de escolher um colaborador ideal, e consequentemente uma melhor experiência para os participantes.
 
*Presidente da LG lugar de gente