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Pesquisa Flow realizada no segundo semestre de 2018 com 110 líderes que passaram por processo seletivo na consultoria mostra que quase a totalidade dos entrevistados (90%) tem recebido propostas de mercado para novos desafios no último ano.

Além disso, 44% deles acreditam que as empresas em que estão atualmente terão de contratar profissionais nos próximos meses. Outro dado que revela que o mercado de executivos está aquecido é que 59% dos respondentes vislumbram mudança de pessoal no seu próprio time, sendo que 25% deles disseram que precisarão de mais de cinco novos integrantes na equipe.

Parte desse contingente, possivelmente, será para suportar os planos de expansão que, segundo 30% dos entrevistados, as empresas deverão executar nos próximos 12 meses. Eles também consideram (36%) que suas empresas investirão na transformação digital ainda neste ano.

Questionados sobre o fato de o time de líderes e gestores estar pronto para lidar com os desafios de um eventual crescimento da empresa por conta das mudanças trazidas pelos movimentos de transformação, 25% dos executivos acham que ainda falta preparo.

“Essa percepção é um agravante para as empresas, pois, se de fato o time de líderes não estiver pronto para as mudanças, a empresa perderá vantagem competitiva”, afirma o consultor sócio da Flow Executive, Finders Luiz Gustavo Mariano. “Cabe ao próprio gestor enxergar se há limitação no time e pedir apoio ao RH, demonstrando sua maturidade como líder”, diz.

Estratégia bem definida – Entre os respondentes, 61% têm no máximo quatro anos de empresa. A maioria (66%) saiu da organização anterior para ocupar uma posição mais alta. Os líderes (58%) se sentiram motivados, principalmente, pelo desafio do novo cargo. Eles afirmaram que as razões que os levaram a fazer a troca foram, justamente, a falta de perspectiva de promoção na empresa anterior (26%) e o fato de estarem em uma posição pouco desafiadora (22%).

Ausência de desafio e de promoção é reflexo ou da falta de uma estratégia clara, ou do perfil da liderança direta desses executivos, que podem apresentar dificuldade em cascatear para os times a estratégia definida.

“O tempo de permanência dos profissionais é influenciado pela governança da empresa. Quando um profissional que ocupa posição de liderança não tem em mãos projetos desafiadores, há um problema gerencial instalado. Executivo tem que liderar projetos que impulsionem o negócio. Do contrário, a carreira fica estagnada e a chance de o mercado atraí-lo é maior”, avalia o consultor.

Turnover de líderes – Os dados referentes ao turnover dos cargos de liderança reforçam essa premissa. Para 19% dos respondentes, o modelo de governança e gestão, muitas vezes, tratados de maneira genérica como “cultura e ambiente”, são os fatores que mais influenciam a saída dos executivos.

Para 17% deles, o ponto-chave é a falta de autonomia, que é, justamente, um reflexo dos rituais de gestão e governança e, consequentemente, do desdobramento da estratégia definida. Com relação ao índice do turnover das lideranças, 19% afirmaram que varia de 5% a 8% nas suas empresas. E 15% disseram estar entre 8% e 12%.

“Executivos estão em busca de projetos. Eles estão cada vez mais conscientes da necessidade de entender qual é o projeto que a empresa tem a oferecer para a carreira deles, antes de decidirem se movimentar no mercado”, diz Mariano.

Novos critérios de seleção – Segundo o consultor, cabe às empresas se adaptarem para atender a essa demanda não só no que se refere à identificação e construção clara do projeto proposto, mas também a novos critérios de processos de seleção.

“Há novas abordagens para avaliar se o candidato se encaixa no projeto e vice-versa. Iniciar processos de recrutamento analisando, por exemplo, o período em que o profissional ficou em cada empresa ao longo da sua trajetória já deixou de ser um filtro relevante, principalmente para posições que envolvem movimentos de transformação dentro das organizações”, afirma.