Uma jovem aprendiz grávida e diagnosticada com Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH) teve a demissão considerada discriminatória pela Justiça do Trabalho em Minas Gerais. A trabalhadora havia sido dispensada antes do fim do contrato sob a justificativa de “desempenho insuficiente e inadaptabilidade”, mas a análise das provas apontou que os problemas utilizados para justificar o desligamento estavam diretamente relacionados às características do transtorno.
A decisão foi proferida pela 1ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas, na Região Central de Minas Gerais. A sentença anulou a rescisão antecipada do contrato de aprendizagem e condenou uma escola profissionalizante e uma indústria e comércio de alimentos ao pagamento de R$ 10.694,80 por danos morais, além de reconhecer o direito à indenização correspondente ao período de estabilidade decorrente da gravidez.
O caso chamou atenção porque, segundo a sentença, as empresas já tinham conhecimento do diagnóstico de TDAH da jovem durante o contrato. Mesmo assim, a avaliação utilizada para fundamentar a dispensa apontava comportamentos como falta de atenção e interesse pelas atividades.
Essas características, porém, coincidem com manifestações descritas no relatório médico apresentado no processo. O documento registrava déficits de atenção, dificuldades de planejamento, organização e funções executivas — aspectos associados ao transtorno.
Durante a audiência, a trabalhadora afirmou que havia comunicado às empresas sobre sua condição e que as principais críticas recebidas diziam respeito justamente a comportamentos relacionados ao TDAH. Ela também relatou ter recebido orientação para fazer anotações com o objetivo de melhorar o desempenho, mas sem acompanhamento adequado durante as atividades práticas.
Para a juíza Carla Cristina de Paula Gomes, responsável pela sentença, não ficou comprovado que as empresas tenham realizado uma avaliação objetiva capaz de demonstrar um desempenho profissional efetivamente insuficiente.
Outro elemento considerado foi o resultado obtido pela aprendiz nas atividades teóricas do programa: média final de 8,43.
Justiça apontou falta de adaptação e suporte
A legislação permite que contratos de aprendizagem sejam encerrados antes do prazo em determinadas situações. O artigo 433 da CLT prevê, entre as hipóteses, o desempenho insuficiente ou a inadaptação do aprendiz, além de falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola que provoque perda do ano letivo ou pedido do próprio trabalhador.
No entanto, a regra não significa que qualquer dificuldade possa ser utilizada automaticamente para justificar a dispensa. No entendimento adotado no processo, era necessário considerar as particularidades da condição apresentada pela jovem e oferecer os recursos necessários para que ela pudesse exercer suas atividades.
A magistrada concluiu que as empresas não demonstraram ter adotado adaptações compatíveis com o TDAH nem fornecido orientação profissional suficiente. Dessa maneira, a finalidade formativa do contrato de aprendizagem teria sido prejudicada.
A sentença também levou em consideração o fato de a trabalhadora estar grávida no momento da dispensa. Por isso, além da indenização por dano moral decorrente da dispensa discriminatória, foi reconhecida a indenização substitutiva referente ao período de estabilidade gestacional.
Direitos de pessoas com TDAH no ambiente profissional
O caso também chama atenção para a necessidade de adaptação do ambiente de trabalho para pessoas com TDAH. O transtorno é associado a dificuldades relacionadas à atenção, organização, planejamento e execução de determinadas tarefas, mas essas características não significam, por si só, incapacidade profissional.
Estimativas apontam que o TDAH afeta entre 3% e 8% de crianças e adolescentes no mundo. Entre adultos, a prevalência estimada fica em torno de 2,5% a 3%, e o Brasil teria aproximadamente dois milhões de adultos com o transtorno.
Entre as medidas voltadas à inclusão estão ações de preparação de equipes de recursos humanos, adaptação das atividades e do ambiente profissional e acompanhamento do trabalhador de acordo com suas necessidades.
Na prática, isso pode envolver mudanças na rotina, organização das tarefas, orientações mais objetivas, treinamentos específicos e outras estratégias capazes de facilitar a execução das atividades. A lógica é que dificuldades relacionadas à condição sejam avaliadas antes que o trabalhador seja simplesmente responsabilizado por seu desempenho.
