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Felipe Cunha Pinto Rabelo*

Desde que entrou em vigor a Lei nº 13.467/17, que culminou na maior reforma das normas trabalhistas no País após a criação da CLT em 1943, a relação entre empregado e empregador passou por inúmeras modificações, evidenciada principalmente pela criação de novas regras e mudança de conceitos pretéritos.

Dentre as principais mudanças podemos elencar a legalização dos trabalhos em tempo parcial e intermitente, a possibilidade de fracionamento das férias em 3 períodos, trabalho em home office, fim da contribuição sindical obrigatória, legalização da terceirização, a prevalência do negociado sobre o legislado (principalmente quando se tratar de normas coletivas), entre outros.

Não obstante as significativas mudanças, um reflexo indireto talvez tenha sido o mais destacado após 2017: a diminuição de novos processos distribuídos no Judiciário trabalhista após a reforma.

Segundo dados do TST, em 2017 as varas do trabalho no Brasil tinham aproximadamente 2,2 milhões de processos em andamento, tendo este número recuado para aproximadamente 1,5 milhão em 2019, o que representa uma queda de mais de 30% no número de processos ativos.

Algumas mudanças na lei, como a determinação de pagamento de honorários de sucumbência ao advogado da parte contrária e a concessão de justiça gratuita para um grupo menor de empregados (que devem cumprir os novos requisitos legais), são tidos como fatores que contribuíram com a diminuição de novas demandas.

Contudo, tais fatores isoladamente não podem ser vistos como relevantes ao ponto de se achar que o número de demandas trabalhistas tende a diminuir ano após ano em razão dos mesmos. Na verdade, algumas criações da lei podem fomentar futuras ações em razão de sua inovação e ausência de preparo preventivo para sua adoção.

Há, ainda, em razão da pandemia e do momento ao qual atravessa o País, medidas provisórias que estabelecem possibilidade de redução de salários e jornada, suspensão de contratos de trabalho, flexibilização de normas para teletrabalho, e outras medidas que devem ser analisadas detalhadamente pelas empresas, suportadas por seus setores de Recursos Humanos e Jurídico, para que a adoção equivocada não gere um passivo trabalhista indesejado.

Já há, de março de 2020 até a presente data, um aumento considerável de demandas se comparado com o mesmo período do ano de 2019, muitas delas motivadas por dúvidas relativas a conflitos entre empregado e empregador ocorridos durante a pandemia que nos atinge, e oriundas da adoção, ou não, das mudanças normativas ocorridas neste período para flexibilizar normas anteriormente adotadas

Aliado a isso, o trabalho, em sua maioria realizado remotamente durante o período de afastamento social, traz um novo desafio a empresas e seus colaboradores, pois ao mesmo tempo que proporciona uma aproximação das pessoas a um ambiente familiar, os afasta do ambiente corporativo e cria um novo desafio aos gestores para motivar equipes e evitar atritos, inclusive aqueles que possam motivar demandas judiciais.

Portanto, deve-se continuar sendo diligente com a parte preventiva e contratual das relações de emprego, sendo imprescindível o auxílio do departamento responsável pela gestão de pessoas e do jurídico da empresa antes da adoção de medidas que impactem a relação de trabalho, pois o novo cenário legislativo e o atual cenário social geram novas dúvidas e novos questionamentos que se não sanado entre as partes podem retomar o caminho do Judiciário para dirimir o conflito.

*Advogado especialista em Direito do Trabalho, sócio do escritório Abdalla e Landulfo Advogados, Diretor Jurídico da ABRH-MG, Membro do Centro de Estudo de Advogados (Cesa – seccional Minas Gerais) e do Comitê de Gestão de Escritórios da Amcham