Empresas temem que relatório de transparência salarial entre gêneros infrinja LGPD

O medo se deve à obrigação da publicação dos relatórios em redes sociais das empresas

31 de janeiro de 2024 às 11h23

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Crédito: Adobe Stock

São Paulo- Com o início do período para preenchimento do primeiro relatório de transparência salarial entre gêneros, cresce o receio entre as empresas do setor privado de que a publicação de tais informações infrinjam a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Isso porque os relatórios semestrais, que fazem parte do texto da lei de paridade salarial aprovada no Senado em junho do ano passado, devem ser publicados nos meios de comunicação das empresas – site, redes sociais – e devem circular entre funcionários e na sociedade.

A regra se aplica às companhias com mais de cem empregados, ou seja, recai também sobre empresas consideradas pequenas.

Embora nomes devam ser ocultados, em respeito à LGPD, advogados argumentam que alguns cargos só são ocupados por uma pessoa, de modo que não é difícil deduzir a quem pertencem os salários relatados.

Para a advogada Patricia Peck, é aí que está o problema. “Quando o dado é anônimo, ele não é considerado dado pessoal para a LGPD. O problema aqui é que ele [o salário] é publicado junto do cargo e da empresa”, diz.

“Se eu sei a empresa e o cargo, eu acabo sabendo de quem eu estou falando. O conjunto de informações reunidas leva à identificação, mesmo indireta, da pessoa.”

Flávio Unes, diretor jurídico da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), compartilha da preocupação. Além da questão da privacidade, ele chama atenção para a questão da concorrência, que poderia ficar comprometida a partir do momento em que os salários de cargos altos de grandes empresas se tornassem públicos.

“O relatório de transparência é importante para avaliar se há desigualdade salarial. O desafio está na forma da divulgação. Há informações sensíveis quanto à lei antitruste. Se for publicado com valor de remuneração, pode esbarrar tanto na LGPD quanto na lei de livre concorrência.”

Ele afirma que informações sobre quanto se paga a um funcionário fazem parte da estratégia de uma companhia. “Isso é considerado sensível para fins concorrenciais.”

Segundo Fernanda Claudino, diretora de ESG da Associação Brasileira das Companhias Abertas (Abrasca), é um risco que existe, mas ela diz que muitas empresas já vislumbravam esse movimento via mercado e que a lei não surpreende.

“Apesar de ser uma legislação que vem com caráter obrigatório, as empresas vêm fazendo esse caminho há algum tempo. A resolução 59 [da CVM, em vigor desde janeiro de 2023] já fazia essa exigência para as companhias de capital aberto.”

Ela diz que a B3, a Bolsa de Valores do Brasil, também fez movimentos para incluir mulheres e grupos minoritários nas diretorias.

Eduardo Migliano, fundador da recrutadora 99jobs, empresa por trás de programas de treinamento focados em diversidade, como trainee para negros da Magalu, avalia que é um movimento que veio para ficar.

“A empresa que já tem pactos de branquitude e machismo vai dar um jeito de fazer a lei acontecer, mas são companhias que tendem a morrer”, diz. “Vamos conseguir reforçar e criar âmbitos e espaços em que mulheres se sentem mais seguras para serem líderes para formar suas próprias empresas.”

Ele diz ainda que, historicamente, por causa da disparidade salarial, mulheres costumam ser funcionárias mais baratas de se contratar e que medidas que incentivam a transparência e que colocam a igualdade de remuneração no status de lei dão argumentos para que o RH aumente a oferta inicial na hora da contratação.

O impacto do tema é grande. Segundo Tayna Leite, diretora de direitos humanos e trabalho no Pacto Global da ONU, a existência de relatórios permite que haja cobrança social e dá mais clareza, por exemplo, para a Bolsa de Valores.

Ela afirma que essa transparência permite que a sociedade entenda a lógica por trás das remunerações.

Mas nem tudo são flores. Leite lembra que a busca pela paridade salarial não termina na publicação dos relatórios e que a fiscalização de como será feita a leitura deles é determinante.

Ela afirma que, para evitar que problemas assim passem batidos, os fiscais devem ser bem treinados e que parcerias com o governo devem ser estimuladas. “A gente não precisa punir empresas com multas. Precisamos de capacitação para que as iniciativas transformem.”

“A política de igualdade salarial deve ser aplaudida. Se merece aplauso, merece acompanhamento do governo para saber se está sendo acompanhada”, diz Unes, da Fiesp.

“A gente precisa que esses relatórios sejam lidos com as lentes de gênero. Sem isso, não vamos ver os problemas. A desigualdade às vezes começa no piso, no valor que você oferece para um homem e uma mulher na mesma posição. Às vezes, está no valor do bônus. Tem diferença de gênero até no nome que você dá ao cargo, porque, quando vai ver, na descrição de tarefas, não tem diferença.”

O período para preenchimento do relatório começou no dia 22 de janeiro e vai até 29 de fevereiro. As informações deverão ser prestadas na área do empregador do portal Emprega Brasil.

Caso a companhia não publique o relatório, será obrigada a pagar multa administrativa de até 3% da folha de pagamento, com limite fixado em cem salários mínimos. (Bárbara Blum)

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