Empresas que impulsionam fator humano saem na frente

O sucesso de uma organização tem como fator determinante a condução de sua gestão. Obviamente, os líderes à frente da empresa, de cada setor e equipe, são peças fundamentais para alcançar o objetivo traçado. No entanto, como isso tem sido realizado e qual a visão desses líderes de forma geral?

A Consultoria LHH foi em busca de respostas, ouvindo 1.502 executivos com poder de tomada de decisão em relação ao treinamento e ao desenvolvimento de liderança em organizações da Austrália, Canadá, Reino Unido e EUA. Quanto ao Brasil, a empresa faz uma análise sobre o atual cenário, considerando a importância de medir o impacto das intervenções de desenvolvimento de lideranças e como as empresas brasileiras estão abordando e avaliando seus programas.

Entre outros achados, o estudo revelou que 89% dos entrevistados relataram que “agilidade e resposta a mudanças constantes” é um dos principais desafios. O mesmo percentual considerou a “adaptação à reorganização/reestruturação da empresa” outra questão desafiadora para a organização. Com 87%, a atração e retenção de talentos também foi citada e a adaptação ao aumento de trabalho remoto/híbrido; garantia de uma avaliação adequada aos colaboradores; motivação e produtividade de colaboradores e a falta de investimento ou adesão a programas de desenvolvimento e treinamentos de lideranças, todos citados por 86% dos entrevistados, completam a lista dos maiores desafios identificados pelos C-Levels ouvidos.

De acordo com o diretor de Desenvolvimento de Talentos na consultoria LHH, Alexandre Marins, no geral a pesquisa demonstrou o olhar dos C-Levels frente ao atual cenário, buscando entender quais estratégias e abordagens são e serão necessárias frente aos diferentes desafios dos negócios em constantes mudanças.

Segundo ele, o olhar para o fator humano vem ganhando cada vez mais relevância, tendo, para isso, modelos de treinamentos que podem impulsionar a valorização dos colaboradores e, consequentemente, maior motivação, reconhecimento e engajamento frente as mudanças necessárias. Ele aponta alguns caminhos que podem ser seguidos nesse intuito, tais como uma atualização constante das abordagens junto aos colaboradores, acompanhando a evolução inerente aos avanços tecnológicos e do mundo como um todo. “Estar conectado com as necessidades e a cultura da organização que atua é essencial, ficando sempre atentos às mudanças globais e a necessidade de se reposicionar”, alerta o consultor, acrescentando que diante das transformações surgem a necessidade de novas competências e cabe a liderança identificá-las.

Marins ressalta também que identificadas quais novas habilidades que serão imprescindíveis, o próximo passo é uma análise minuciosa das avaliações e diagnósticos individuais da equipe para estabelecer os programas de desenvolvimento de forma mais assertiva e até econômica para a organização. Nesse sentido, segundo o consultor, há outro ingrediente: o grau de importância de um programa de desenvolvimento na percepção de seus colaboradores, ou seja, todos têm a real dimensão do que significa? “A forma que o líder transmite a relevância do programa de desenvolvimento é determinante para o seu sucesso”, afirma.

Carga de trabalho sobre a liderança é excessiva

Um bom programa de desenvolvimento conecta três pontos essenciais para a organização: a atração dos melhores talentos, o estímulo a um maior comprometimento e, consequentemente, retenção. A opinião é do diretor de Desenvolvimento de Talentos na consultoria LHH, Alexandre Marins. “Alinhar a necessidade da organização com o que o pessoal deseja desenvolver é o melhor caminho e isso só sei consegue com diálogo, ou seja, dando abertura para ouvi-los”, indica o consultor.

No contexto brasileiro, após a pandemia tem sido identificada certa falta de interesse ou consciência dos líderes sobre os benefícios de um desenvolvimento estruturado. “Diria que aqui no Brasil não é que haja uma real falta de interesse, mas, sim, uma carga de trabalho e pressão crescente sobre a liderança por resultados imediatos, de curto prazo”, explica, completando que há espaço para melhor divulgação e sensibilização em torno dos programas por parte das empresas e que, acima de tudo, há que se rever quais fatores acabam fazendo com que o líder escolha seguir produzindo ao invés de abrir espaço para o desenvolvimento.

O diretor ressalta que o exemplo e o incentivo precisam vir de cima, da alta liderança da organização, demonstrando que o desenvolvimento é um tema estratégico. No entanto, existe ainda uma boa parcela de organizações que minimizam e/ou subestimam o fator humano como componente chave para as mudanças. “Em verdade, eles entendem e abordam as mudanças como questões racionais, estruturais. Acreditam que um bom processo de comunicação seja suficiente para que elas transcorram com sucesso.

Em muitos desses ambientes não há espaço para escuta e feedback das pessoas. Seus líderes se sentem altamente pressionados e sobrecarregados, sem dispor de um suporte por parte da organização no que tange as ferramentas e habilidades para melhor gerenciarem as mudanças”, alerta.

Inclusão

Para Marins, um exemplo dessa falta de “ouvidos” está no tema inclusão. Mais de 83% dos entrevistados falaram em aumento da diversidade, equidade e inclusão (DEI), o que chamou a atenção dos coordenadores do estudo como ponto bem positivo, considerando a agenda ESG, um caminho relevante e sem volta. “É uma nova mentalidade e as novas gerações encaram esse tema como quase mandatório e fator importante para escolha de seus empregadores e marcas. Mas as empresas estão atentas a isso?”, indaga, mas já respondendo que grande parte das empresas vem sendo provocada a ter uma estratégia e planos concretos para ESG, tendo os temas de DEI como parte inerente e importante nessa agenda, mas nem todas estão avançadas.

“Temos apoiado empresas no tema de DEI há 6 anos e hoje já compreendemos que ao conversar com os clientes percebemos que há diferentes níveis de abertura e maturidade. Há um conjunto de empresas que estão iniciando sua jornada, onde o suporte que elas precisam é, ainda, muito voltado à sensibilização das lideranças sobre o tema, de sua importância e dos fatores de impacto que precisam ser abordados e cuidados. Outras já conquistaram a sensibilização, mas precisam de um suporte para a introdução de programas efetivos e um grupo bem menor de empresas pioneiras que começaram essa trajetória lá atrás e já desfrutam de bons resultados”, destaca.

Considerando o grupo de empresas que se dedica ao tema do DEI, ele afirma que o impulsionamento de mulheres na liderança é um dos temas mais abordados. Mais recentemente os temas de raça e etnia vem ganhando atenção e tração de muitas empresas. Na visão dele, o que deverá se tornar em breve pauta prioritária é o tema da diversidade geracional, pois cada vez mais o ciclo de carreira das pessoas se alonga. “Estamos passando a ter múltiplas gerações convivendo e operando juntas. Equacionar essa composição e o melhor uso dessa diversidade já é um desafio real nas empresas e se acentuará”, prevê.

Marins sinaliza que a maioria das organizações já compreendeu o caminho, porém nem todas entenderam que um dos principais fatores de sucesso passa pelo viés humano, principalmente pelas suas lideranças como agentes e apoio para essa transformação. “Ouso afirmar que, as organizações que têm essa visão, já compreenderam que a fórmula de sucesso até então adotada não necessariamente funciona nesse novo contexto e estão repensando sua cultura organizacional, seus valores e comportamentos esperados como forma de trazer um novo norte do que é esperado, a cultura como impulsionadora dos negócios”, esclarece.

Enfim, o estudo concluiu que a maioria dos executivos entrevistados reconhecem que uma das principais prioridades para enfrentar os desafios organizacionais atuais é a elaboração de uma estratégia de desenvolvimento capaz de equipar seus líderes com as habilidades necessárias para se adaptarem com agilidade às mudanças. “Acredito que os desafios de negócio seguirão se tornando cada vez mais complexos e urgentes, o que inevitavelmente nos leva a reconhecer a importância do desenvolvimento de liderança eficaz como caminho para que as empresas consigam ter sucesso e responder a todos eles.

Mais do que nunca se fala sobre o conceito de “life long learning”, aprendizado contínuo, como caminho natural para evoluirmos junto aos desafios que seguirão se apresentando”, finaliza.