Mulheres, liderança e governança

Qual o papel das empresas para a sociedade? Como as organizações empresariais podem de fato gerar valor para todos?

Estes são questionamentos cada vez mais presentes, especialmente em tempos tão complexos como os que estamos vivendo. A sociedade está exigindo ações em direção a um modelo econômico, social e ambiental mais resiliente, equitativo e sustentável. Evidenciou-se a necessidade urgente das empresas alinharem seus objetivos estratégicos aos objetivos de longo prazo da sociedade e alguns temas que estavam avançando lentamente ganharam relevância e um olhar mais atento.

Um destes temas é a diversidade. Sabemos que este é um tema amplo e que abrange uma série de aspectos, mas neste texto focamos a diversidade de gênero em função do Dia Internacional da Mulher. Se por um lado tivemos avanços, por outro, ficou evidente que o caminho é longo, tortuoso, complexo e não basta apenas boa vontade. É preciso muito mais. É preciso agir.

Vale citar um artigo recente sobre diversidade – publicado no jornal The New York Times, intitulado “Autoconfiança é o segredo para o sucesso? Não Exatamente.” Trata-se de uma entrevista com duas pesquisadoras especialistas em análise cultural e social da London School of Economics and Political Science, sobre uma pesquisa que conduziram no intuito de compreender como a sociedade, a mídia e o mercado de trabalho estavam lidando com o tema diversidade e inclusão, especialmente a questão do gênero. 

As pesquisadoras perceberam que nos últimos anos uma mensagem comum estava sendo enviada às mulheres através de anúncios, livros de autoajuda, mercado de trabalho e meios de comunicação: a solução para todos os problemas era ser mais confiante. As autoras identificaram concretamente que as desigualdades estavam sendo explicadas através desta característica psicológica de confiança, como se os desafios que as mulheres enfrentam no trabalho e na vida pessoal pudessem ser atribuídos apenas à autoestima, e não às estruturas sociais.

Não há dúvida de que confiança e autoestima são muito importantes na busca por mais espaço na sociedade no mercado de trabalho, mas a questão é mais profunda e mais complexa. No Brasil, um levantamento realizado no ano passado pela B3, a Bolsa de Valores brasileira, mostrou o retrato das 408 empresas analisadas: 61% não têm uma única mulher entre seus diretores estatutários; 45% não têm participação feminina no Conselho de Administração; 25% das empresas declaram ter apenas uma mulher nos cargos de diretoria; 32% têm uma mulher no Conselho de Administração; 6% das companhias registram a presença de três ou mais mulheres na diretoria; 6% têm três ou mais mulheres no Conselho de Administração.

Como explicar que os avanços sejam ainda tão lentos no que se refere à presença feminina em cargos de liderança nas empresas, mesmo com todas as evidências apresentadas pelas dezenas de relatórios, estudos e pesquisas que mostram que a diversidade traz melhores resultados, inclusive financeiros?

Para promover mudanças, não existe receita milagrosa. Toda mudança passa obrigatoriamente pela transformação cultural. No mundo corporativo ela depende de dois aspectos críticos: o patrocínio das lideranças que estão no topo e o alto engajamento dos colaboradores. E quando o assunto é diversidade isto não é diferente. As lideranças precisam apoiar totalmente e publicamente as iniciativas, por exemplo, participando ativamente de treinamentos e eventos relacionados ao tema, pois dessa forma sinalizam que este é um assunto importante para a empresa. As lideranças também desempenham um papel fundamental na disponibilização dos recursos adequados para as iniciativas a serem implantadas. Precisamos avançar na conscientização real de que pluralidade e diversidade geram melhores decisões, geram valor para as organizações. Sem que esta crença esteja na pele das lideranças, pouco avançaremos.

Medidas concretas precisam ser viabilizadas, desde treinamentos e  programas de sensibilização e educação para o tema, implantação de programas de mentoria para as mulheres e mentoria reversa para os homens, e principalmente, a definição de metas, indicadores, planos de ação, avaliações de desempenho e recompensas atreladas aos resultados, bem como a prestação de contas dos avanços.

Este é um tema que interessa não apenas às mulheres, mas a toda a sociedade. Precisamos criar oportunidades para debatê-lo, compartilhar experiências, desafios e oportunidades. E esta é a proposta do Capítulo Minas Gerais do IBGC através de duas iniciativas: a implantação do Grupo de Trabalho ESG, Diversidade e Inclusão, que trabalhará de forma transversal aos demais temas estratégicos identificados, e a constituição da Rede Mulheres Líderes na Governança.

A Rede de Mulheres Líderes na Governança tem como propósito reforçar laços e relacionamentos  e contribuir para capacitação e empoderamento de lideranças femininas do ecossistema da governança em Minas. Ao longo de 2022, com início em 24 de março próximo, serão promovidos encontros com executivos e executivas, especialistas no tema, Conselheiras e Conselheiros de todo o País fomentando não apenas o debate, mas especialmente ações concretas tão necessárias. Saiba mais e participe: Minas precisa liderar ações estruturantes para a construção de uma sociedade melhor.