No processo de seleção, entrevista é chave para atrair talentos
Diante da já conhecida escassez de talentos no mercado de trabalho mundial e do perfil das novas gerações, menos dispostas a sacrificar a vida pessoal em nome do sucesso profissional e bem menos apegadas aos lugares e aos postos de comando, às empresas resta se tornarem marcas atrativas para os futuros colaboradores. E, para isso, elas precisam focar não apenas no salário e no pacote de benefícios que oferecem. Elas precisam se atentar também e, antes de tudo, à forma como fazem o seu processo de seleção, a começar pela (para muitos, famigerada) entrevista.
A pesquisa publicada pela Sólides – empresa mineira de tecnologia especializada em gestão de pessoas para PMEs -, “Panorama Gestão de Pessoas – Empregabilidade 2025”, traz o cenário do mercado de trabalho brasileiro, destacando os desafios e oportunidades para candidatos e empresas. O estudo revela que, além das barreiras tradicionais, a discriminação continua sendo um obstáculo significativo durante os processos seletivos. A pesquisa revela que 33% dos entrevistados já foram tratados de forma desigual ou discriminatória em seleções. Entre as mulheres a proporção sobe para 42%, já entre os homens, 23%.
A pesquisa também aponta que 92% dos candidatos gostariam de receber feedbacks após as entrevistas e 65% dos entrevistados relatam que a falta dessa prática influencia negativamente a reputação da empresa.
De acordo com a diretora de RH da Sólides, Távira Magalhães, um dos maiores erros cometidos pela empresa durante a seleção é buscar por um profissional que não existe e isso fica claro para o candidato na hora da entrevista. Exigências irreais ou incompatíveis com a descrição são citadas por 34% dos entrevistados.
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“É preciso cuidar para não buscar por um profissional que não existe, exigindo competências que nem vão ser usadas. Muitas descrições são mal feitas e isso afasta os melhores candidatos já na divulgação da vaga ou na entrevista. É preciso ser transparente, trabalhar mais a comunicação sobre quantas e quais são as etapas. É comum as pessoas se cansarem no meio do processo não porque ele é longo, mas porque falta informação e tudo que é confuso, é desestimulante”, explica Távira Magalhães.
Segundo o sócio da Exec – empresa especializada na seleção e desenvolvimento de altos executivos e conselheiros -, Fabio Cassab, a seleção é uma boa oportunidade para a construção de uma boa reputação para as empresas e a entrevista é um momento crítico nesse processo. Ela exige cuidados específicos para evitar que falhas na jornada não acabem criando problemas para a empresa.
“A organização pode investir milhões para atrair consumidores que estão nas gôndolas, mas não faz o mesmo para atrair talentos. A simples divulgação de uma vaga não garante que o melhor profissional vá se inscrever. É preciso ir atrás dele. A empresa perde um consumidor em um processo seletivo mal conduzido, que vai sair falando mal da marca”, pondera Cassab.
Perguntas inapropriadas sobre vida pessoal, sexualidade, preferências políticas e outros temas sensíveis a grupos específicos devem ser evitadas sob pena não só de constranger e afastar bons candidatos como também serem motivo para reclamações por falta de compliance, arranhões à reputação e até, em casos graves, processos judiciais.
Vinte e sete por cento dos entrevistados afirmam ter enfrentado barreiras pela sua condição socioeconômica; 26% relatam preconceito relativo à imagem pessoal; 19% discriminação racial; 19% preconceito religioso e 12% por questões de gênero (sendo 32% das mulheres e 19% dos homens).
Além disso, 7% dos entrevistados mencionaram espontaneamente a necessidade de combater o preconceito etário, racial e de gênero no mercado de trabalho.
Os dados também mostram que a discriminação é mais acentuada entre a Geração Z (18-27 anos), com 43% relatando tratamento desigual por causa da aparência física. A sobreposição de respostas mostra que muitos candidatos enfrentam múltiplas formas de preconceito.
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