Apesar dos avanços, políticas de diversidade seguem como desafio em empresas de Minas Gerais
Empresas mineiras avançam em iniciativas ESG, mas especialistas apontam que a diversidade racial e de gênero ainda enfrenta barreiras estruturais. A avaliação reúne consultorias de governança e recrutamento executivo, que relacionam os entraves principalmente à retenção de talentos, ao desenho de mecanismos internos e à redução da prioridade estratégica nos últimos anos.
Segundo a CEO da Move.e, especialista em ESG e governança, Alice Monteiro, ações afirmativas tiveram avanços, mas continuam encontrando dificuldades de acesso e continuidade. “Principalmente em ações afirmativas de atração. Hoje a gente vê diversas empresas divulgando vagas afirmativas para mulheres, pessoas negras, 50+ e pessoas com deficiência, mas ainda tem muitos desafios, especialmente na divulgação dessas vagas.”
Para ela, os desafios continuam mesmo após a contratação. “Criar programas, mecanismos e políticas que incentivem a retenção desse talento é onde está o grande desafio. Geralmente existem grupos de afinidade, mas é preciso avançar para programas de desenvolvimento e progressão de carreira de forma intencional. Quando essa diretriz vem da alta liderança e se desdobra nos níveis tático e operacional, aí estão os maiores índices de sucesso”.
Ela destaca a necessidade de direcionamento financeiro para que metas saiam do discurso. “Não adianta encontros e discussões se não houver investimento para ações práticas. E o mais importante é quando a alta liderança percebe isso como oportunidade de negócio”.
Pressão do mercado e mudanças de prioridade
O sócio diretor-executivo da Tailor, consultoria de recrutamento executivo, Bruno Matta Machado, observa redução no protagonismo do tema dentro das estratégias de RH. Segundo ele, apesar da atuação de headhunters como influenciadores da agenda, as decisões dependem da liderança de contratação. “Temos um papel fundamental em contribuir com esse cenário, mas somos intermediários. Não somos tomadores de decisão. Nosso papel é apresentar uma lista diversa e defender tecnicamente perfis diferentes”.
Machado reforça o caráter competitivo das políticas inclusivas. “A nossa operação sempre tenta trazer o máximo de diversidade dentro da lista enviada ao cliente. Quando a gente traz uma opção diferente, como uma mulher para uma posição tradicionalmente ocupada por homens, podemos influenciar a tomada de decisão mostrando benefícios como gestão de clima ou experiências complementares”, explica.
Ele aponta queda recente no engajamento das empresas. “Houve uma queda expressiva na importância do tema nos últimos anos. Dois anos atrás, vários clientes tinham como não negociável a apresentação de perfis diversos. Hoje isso já não é mais tão comum. Empresas de tecnologia, que lideravam essa temática, foram as primeiras a considerar o tema menos relevante.”
Como alternativa prática, Machado menciona ferramentas para reduzir vieses de seleção e ampliar acessos. “Aqui na Tailor, eliminamos do currículo informações como idade, faculdade e endereço para evitar filtros automáticos. Isso ajuda a criar um acesso mais justo para que candidatos possam se apresentar sem barreiras”.
Protagonismo mineiro na pauta
Desde setembro, quando houve o lançamento da proposta do ODS 18 – Igualdade Étnico-Racial em Minas Gerais, o Estado está nos holofotes quando o assunto é a inclusão em empresas.
Integrado à Agenda 2030, o objetivo estabelece metas para enfrentar o racismo estrutural e ampliar a representatividade de povos indígenas e afrodescendentes em instâncias de decisão e no quadro de pessoal de empresas públicas e privadas, alinhado aos ODS 5 (Igualdade de Gênero) e ODS 10 (Redução das Desigualdades). Foi diante desse cenário que Minas Gerais, onde políticas de ESG convivem com desafios históricos de desigualdade, se tornou palco de iniciativas que reúnem empresas, instituições e comunidades em rede.
Em Minas, empresas de grande porte presentes no setor industrial e mineral têm adotado metas para ampliar a diversidade. O movimento avança de forma gradual, apoiado por iniciativas de formação interna, ações afirmativas e criação de áreas dedicadas à sustentabilidade e diversidade. Especialistas reforçam que, embora existam esforços consistentes, o ritmo ainda depende do nível de prioridade atribuído pelas lideranças e do volume de investimento contínuo.
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