Recrutamento executivo avança com IA, mas exige mais análise estratégica

A disseminação da inteligência artificial no recrutamento reduziu barreiras de acesso a candidatos, mas deslocou o principal desafio das empresas para outro ponto, a qualidade da decisão. Na contratação de executivos, o diferencial competitivo passou a estar menos na tecnologia e mais na capacidade de interpretar contexto, avaliar aderência cultural e sustentar escolhas com base em experiência acumulada e leitura estratégica do negócio.

A tecnologia ampliou o alcance do recrutamento, mas não substituiu o julgamento humano. Na escolha de executivos, o que pesa é a capacidade de interpretar cenários, avaliar riscos e alinhar liderança à estratégia do negócio.

Pesquisa recente conduzida com 11 consultorias de executive search no Brasil aponta que o desafio das empresas deixou de ser o acesso a candidatos e passou a estar na qualidade do diagnóstico de perfil, na avaliação de aspectos comportamentais e culturais e na capacidade de quem conduz o processo de tomar decisões orientadas por dados, mas sustentadas por referências construídas ao longo da prática profissional.

O CEO da Tailor, consultoria brasileira de executive search com escritórios em Belo Horizonte e São Paulo, Bruno da Matta Machado, avalia que, com isso, o executive search amplia seu papel tradicional e passa a atuar de forma mais próxima ao people advisory, apoiando conselhos e CEOs em decisões que impactam diretamente a estratégia, a cultura organizacional e a sustentabilidade do negócio no longo prazo.

Nesse ambiente, o valor da consultoria deixa de estar centrado na intermediação e passa a se concentrar na capacidade de aconselhar, contextualizar riscos e orientar escolhas críticas.

“A inteligência artificial é fundamental na busca por um líder, mas ela é ferramenta. Skills como gerenciamento de equipes vêm da base. Se a ferramenta vai ser ou já é acessível a todos, o que vai fazer o líder ser mais bem-sucedido é ter uma visão da dinâmica de mundo, a capacidade de identificar problemas e tendências e de engajar pessoas. E isso começa na própria seleção do líder”, explica Machado.

Erro na contratação de executivos pode custar ao menos 30% do salário anual

E a má contratação pode custar muito caro, tanto em termos financeiros como de imagem. Projeções globais de um estudo da LHH, resumido no e-book “Futuro da Liderança: 2025-2030”, revelam que o crescimento do modelo Talent-as-a-Service (contratação sob demanda) deve saltar de US$ 387 milhões em 2022 para US$ 1,173 bilhão até 2032.

O avanço desse mercado acompanha um movimento de revisão das narrativas tradicionais sobre contratação e retenção de talentos, que passam a exigir maior profundidade analítica e foco no valor real gerado pelas lideranças.

De acordo com o diretor da Divisão de Recrutamento Executivo da LHH, Gustavo Coimbra, uma contratação executiva malsucedida pode gerar custos diretos equivalentes a, no mínimo, 30% do salário anual do cargo.

“Na realidade, o impacto pode ser ainda maior quando são considerados fatores indiretos, como prejuízos à estratégia, ao clima organizacional e ao desempenho corporativo”, avalia Coimbra.

Nesse cenário, as lideranças por projetos, ou seja, temporárias, tendem a ser uma boa solução. Assim, o conceito de Retorno sobre o Talento (ROT) vem ganhando destaque ao propor que empresas tratem seus profissionais como ativos estratégicos, mensurando o valor efetivamente gerado por líderes e equipes.

“As organizações com alto ROT tendem a identificar posições críticas com maior precisão, alocar lideranças compatíveis com os desafios do negócio, avaliar prontidão e aderência cultural e estruturar programas robustos de integração e desenvolvimento”, pontua.

Consultorias reforçam senioridade para decisões mais estratégicas em executive search

Como resposta a esse cenário de maior complexidade, muitas consultorias têm optado por fortalecer seus quadros societários, ampliando a densidade de experiência e a senioridade dos headhunters envolvidos na condução dos projetos. Um exemplo recente desse movimento é a própria Tailor, que passou de dois sócios-fundadores para sete sócios seniores.

“Em um ambiente corporativo marcado por transformação acelerada, no qual decisões de liderança carregam impactos cada vez mais amplos, o executive search passa a combinar tecnologia e dados com julgamento humano, experiência acumulada e leitura de contexto. O posicionamento da Tailor está em uma entrega mais ampla de inteligência estratégica e direcionamento ao cliente, combinando dados com cases e experiências reais, além de fortalecer os contatos e conexões pessoais, que são cada vez mais valorizadas pelos executivos em um mercado cada vez mais tecnológico e menos humano”, pontua o cofundador da Tailor.

Dados da própria LHH mostraram que, no ano passado, 84% das empresas brasileiras planejavam ampliar ou renovar seus quadros executivos, tendência que deve se manter em 2026, porém com maior seletividade. As contratações devem se concentrar principalmente em funções ligadas à transformação digital, energia, finanças, estratégia e operações.

Isso, em uma realidade em que entre 70% e 85% das contratações executivas no Brasil e na América Latina ainda ocorrem no chamado “mercado oculto”, por meio de networking e movimentações informais.

“O grande desafio das organizações não é apenas contratar, mas compreender como gerar valor sustentável por meio da liderança. A pergunta que passa a nortear o mercado é como as empresas podem se posicionar entre os 30% mais eficientes na gestão de talentos, priorizando precisão nas escolhas e impacto nos resultados”, completa o diretor da Divisão de Recrutamento Executivo da LHH.