IA apoia, mas não substitui escolha humana no recrutamento executivo

A inteligência artificial (IA) vem ganhando espaço em áreas de recursos humanos, mas especialistas alertam que, no caso da contratação de executivos de alto escalão, a tecnologia deve ser vista como apoio, e não como substituta, da avaliação humana.

Segundo levantamento da plataforma Think Work, 78% dos profissionais de recursos humanos (RH) já utilizam IA em seu trabalho. Entre eles, mais de 40% aplicam a tecnologia em processos de recrutamento e seleção, e 37% em treinamento e desenvolvimento.

Para o sócio da Exec, Fabio Cassab, consultoria especializada na contratação de executivos e conselheiros, o desafio está em não perder de vista aspectos subjetivos da escolha de um líder. “A tecnologia pode acelerar triagens e identificar padrões, mas a escuta ativa, a leitura de contexto e a análise de fatores como estilo de liderança e aderência cultural são insubstituíveis”, afirma.

Cassab destaca que a IA é útil em etapas como triagem de currículos em grande volume, análise de dados, identificação de palavras-chave e gestão de agendas. Mas tem limitações na avaliação de nuances comportamentais, interpretação de carreiras não lineares e detecção de potencial em perfis fora do padrão técnico. “Entrevistas automatizadas podem resultar em experiências impessoais e afastar candidatos qualificados”, observa.

Outro ponto em debate é se a IA torna processos mais justos ou apenas mais rápidos. Para Cassab, algoritmos bem calibrados podem reduzir vieses humanos, mas sistemas mal treinados tendem a reproduzir preconceitos de gênero, idade ou origem acadêmica. “A justiça exige ponderação humana criteriosa e responsabilidade ética na configuração da IA”, afirma.

Questionado sobre qual viés seria mais perigoso no recrutamento, Cassab foi direto: ambos trazem riscos. “O ser humano pode errar por intuição ou preconceito, mas o viés algorítmico pode ser mais grave pela escala e invisibilidade. Um algoritmo mal calibrado pode replicar milhares de decisões enviesadas sem contestação, se não for auditado”, alerta.

Por isso, ele afirma que não confiaria a escolha de um CEO apenas a um sistema automatizado. “Esse processo envolve intangíveis como confiança, reputação, visão de futuro e capacidade de engajar stakeholders. A IA pode informar, mas a decisão final exige julgamento humano, ético, relacional e contextual”.

Para reduzir riscos e manter a diversidade, Cassab recomenda treinar algoritmos com bases de dados diversas, auditar decisões com olhar crítico humano, cruzar análises quantitativas e qualitativas e incluir princípios de inclusão nas equipes que desenvolvem a tecnologia.

A empatia também deve ser preservada em processos cada vez mais digitais. “É essencial manter canais de interação humana em fases críticas, personalizar a jornada do candidato e usar os dados como insumo, não como decisão”, destaca.

Na visão do sócio da Exec, o recrutamento executivo do futuro será híbrido: digital para etapas repetitivas e humano para decisões estratégicas. “O headhunter tende a se tornar um estrategista híbrido, com domínio de ferramentas digitais, mas principalmente com repertório relacional e emocional. Compreender pessoas será ainda mais decisivo do que entender algoritmos”, conclui.