Prática de etarismo pode gerar prejuízos

Etarismo, idadismo, ageísmo ou simplesmente preconceito de idade – especialmente contra os mais velhos – dentro das empresas. Os nomes são muitos e a prática tão antiga como limitadora de resultados. Realizada no ano passado, uma pesquisa do Infojobs, feita com 4.588 profissionais, revelou que 70% dos profissionais com mais de 40 anos já sofreram preconceito por causa de sua idade.

Além disso, 78% dos pesquisados disseram que o mercado não oferece as mesmas oportunidades para quem está acima dos 40, em comparação com os mais jovens e, para 61%, o principal desafio profissional é não encontrar empresas que deem chances para que os mais velhos mostrem seu potencial.

Além de competência e um perfil mais maduro, capaz – via de regra – de lidar com mais calma com momentos de crise – as empresas perdem principalmente em diversidade e, por mais estranho que pareça para muitas delas – em inovação. Em um ambiente de negócios onde as diferenças são respeitadas, a tendência é que existam menos conflitos e maior envolvimento dos funcionários. Uma pesquisa da Harvard Business revela que os conflitos são reduzidos em 50% em comparação com organizações que não investem na diversidade.

Enquanto as pautas da inclusão feminina e étnica, por exemplo, seguem crescendo dentro das empresas – em que pese a sua máxima urgência -, a questão geracional permanece em segundo plano. A maior parte das empresas com políticas de diversidade não cuida das questões geracionais, daí a necessidade de requalificar os profissionais mais velhos, acima de 40, 50 e 60 anos, salvo algumas raras e louváveis exceções.

O “Guia Cidade Amiga do Idoso”, publicado pela Organização Mundial da Saúde (OMS), tem a sua décima seção dedicada à “Participação cívica e emprego”. Segundo o documento: “os idosos não param de contribuir para a sua comunidade quando se aposentam. Muitos continuam a trabalhar, gratuita e voluntariamente, para as suas famílias e comunidades.

Em algumas regiões, circunstâncias econômicas forçam os idosos a trabalhar de maneira remunerada muito depois da hora de eles se aposentarem. Uma comunidade amiga dos idosos lhes dá opções para que eles continuem a contribuir para a sua comunidade, seja por meio de trabalho remunerado ou voluntário, se eles assim preferirem, e de eles se engajarem no processo político”.

No Brasil – o “País do futuro” – a situação ganha contornos próprios, indo além do fenômeno que já atravessa boa parte do planeta: o envelhecimento da população. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que os jovens entre 15 e 29 anos correspondem a 23% da população brasileira, somando mais de 47 milhões de pessoas. Dados de 2019, revelam que o número de pessoas com mais de 60 anos no País já é superior ao de crianças com até 9 anos de idade.

Os 7,5 milhões de novos idosos que o Brasil ganhou entre 2012 e 2019 representam um aumento de 29,5% neste grupo etário. Corroborando com essas estimativas, o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) mostra que a população do Brasil vai ‘envelhecer’ de forma constante e acelerada nos próximos anos. O levantamento, divulgado em outubro do ano passado, aponta que 40,3% dos brasileiros serão idosos daqui a aproximadamente 90 anos. E o número de pessoas com menos de 15 anos deve cair de 24,7% para 9%.

A Let’s Code, edtech que ajuda grandes empresas a formar desenvolvedores para o mundo real, tem atuado em programas exclusivos para esse público com grandes empresas como Iguatemi e Magalu, por exemplo. Em 2021, a startup desenvolveu, respectivamente, o Iguatemi 50+ e o Desenvolve 40+, que contou com mais de 40 mil inscritos nestas faixas etárias, e ajudou a capacitar esses profissionais para atuar no mercado de tecnologia, um dos que mais cresce no Brasil.

Para o CMO da Let’s Code, Gabriel Göltl, no campo da tecnologia a desigualdade é flagrante em diversos grupos como de gênero, idade, orientação sexual, étnico, entre outros. A edtech trabalha com diferentes recortes, de acordo com a necessidade e desejo do cliente.

“Quando a gente fala de inclusão dos mais idosos na área da tecnologia, isso é muito importante. O que vemos muito são pessoas que tiveram carreiras que estão em extinção como do setor bancário e comercial, por exemplo. Do lado das empresas, elas querem fazer essa mistura de perfis”, explica Göltl.

No ranking das “Tendências de gestão de pessoas”, divulgado anualmente pelo Great Place To Work (GPTW), embora já frequentasse a pauta estratégica antes da Covid-19, somente 12,2% dos entrevistados responderam que a empresa em que atuam tem maturidade no tema “diversidade e inclusão” e contribui, de fato, para uma equidade de gênero, racial, geracional, do público LGBTQI+Q e outras minorias.

Segundo a pesquisa, o grupo que recebe menos atenção é o de pessoas 50 +, revelando o chamado etarismo. Esse dado fica ainda mais evidente quando somado a avaliação dos dados da pesquisa do GPTW que dá origem ao ranking das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil: apesar de 93% das empresas contarem com alguém responsável por combater a discriminação e promover a diversidade, o menor avanço do tema está no geracional: apenas 3% a 4 % da força de trabalho está no 55 + e 12% entre 45 a 55 anos.

“Sobre diversidade e inclusão devemos reconhecer ganhos históricos, mas ainda é pouco. Estamos mais estruturados para a pauta de gênero do que para as demais. O relatório mostra que diversidade está entre as prioridades, mas nunca tem força geral. Existem as empresas que estão levando a sério e as que apenas surfam a onda”, avalia a diretora de Conteúdo e Relações Institucionais do GPTW, Daniela Diniz.

Em Belo Horizonte, a Sólides, HRTech especializada no segmento das pequenas e médias empresas (PMEs), o processo de mudança de cultura começa dentro da própria empresa. Segundo a CEO da Sólides, Mônica Hauk, como uma empresa de base tecnológica é natural que a média de idade seja baixa, porém a busca pela diversidade – inclusive etária – precisa ser pensada como estratégia de negócio.

“Temos como estratégia de gestão de pessoas aumentar a média idade da Sólides. Há quatro anos a média era de 23 anos, agora já chegamos a 31. Era uma média realmente muito baixa. Agora começamos a fazer esse direcionamento para trazer pessoas mais velhas e temos metas de subir mais. É óbvio que quando falamos em 31 anos ainda é uma média baixa, mas queremos trazer pessoas mais experientes e maduras. Na minha visão, do ponto de vista estratégico para resultados da empresa, é uma questão muito necessária porque efetivamente agrega valor ao negócio. Transferir o conhecimento de uma geração para a outra é muito rico”, pondera Mônica Hauck.

As empresas que já estão atentas ao etarismo, grosso modo, podem ser divididas em três grandes grupos. As que estão em fase inicial e sabem que por uma questão de imagem, precisam entender e se engajar nas pautas socioambientais; as que já sabem que diversidade é uma questão de negócio e pode alavancar resultados; e as mais maduras, que entendem e divulgam a ideia de que as empresas têm um papel social que vai além dos seus produtos, serviços e comunidades primárias com as quais se relacionam e que devem agir para a melhoria da qualidade de vida das pessoas como um todo.

“As empresas que ainda não fazem nada a respeito vão sofrer pressão de algum lado, seja pelos consumidores, pelos investidores, outros parceiros ou todos ao mesmo tempo, provavelmente. Existe um efeito em cadeia: a maioria das empresas chega aqui porque viu outra fazendo, seja uma concorrente ou uma parceira. Isso leva as médias empresas a olhar e fazer alguma coisa na medida do seu tamanho, fazendo com que os resultados se multipliquem”, destaca o CMO da Let’s Code.