8 de março de 2026: entre a homenagem e a responsabilidade corporativa

Neste Dia Internacional da Mulher, prefiro substituir as flores por dados. E por uma verdade que
o ambiente corporativo ainda não está preparado para ouvir: a gente vive uma falha de governança estrutural muito séria em nossas organizações.

Dados do IBGE mostram a taxa de desocupação no Brasil, e as comparações de praxe mostram homens brancos com uma taxa de desocupação de 4,4% enquanto que para mulheres negras chega a 9,3%. Em relação à diferença salarial, é tão ruim quanto… uma mulher negra ganha aproximadamente 1/3 do salário de um homem branco. São dados do IBGE. São fatos. E como eu disse, indicadores de falha de governança.

Mas há um dado que os relatórios ainda não capturam com clareza: as mulheres estão cansadas. Cansadas do discurso que não se converte em mudança. Cansadas de precisar provar, em cada reunião, que pertencem àquele espaço. Cansadas de adaptar postura, tom e estilo de liderança para se encaixar num modelo que não foi desenhado para elas — e que, na verdade, não precisa ser.

E quando o cansaço chega, algumas tomam uma decisão racional: param de lutar por uma cadeira numa mesa que não as quer de verdade. O risco aqui é duplo — e é urgente que os conselhos de administração o compreendam.

Quando mulheres recusam promoções, saem de processos seletivos ou abandonam trajetórias corporativas, o mercado lê isso como ausência de ambição ou de preparo. “Não há mulheres prontas para assumir estas posições”, diz-se nos corredores. Essa narrativa é não apenas falsa — é conveniente; porque transfere a responsabilidade do sistema para o indivíduo.

Ambição sem suporte não se sustenta. Mulheres demonstram menor disposição para buscar promoções quando enfrentam falta de apoio estrutural — não por falta de capacidade, mas porque a equação de custo-benefício deixou de fazer sentido.

O problema não é a ausência de talento feminino. É a persistência de um modelo organizacional construído sobre parâmetros masculinos — de liderança, de presença, de comunicação e de performance — que nunca foi questionado, apenas replicado. E muitas mulheres, conscientemente, recusam-se a moldar a sua identidade profissional para caber nesse molde. Isso não é fraqueza. É lucidez.

O ODS 5 da Agenda 2030 estabelece metas claras de participação feminina em posições de decisão para 2030. Especialistas alertam que as mudanças ocorrem em ritmo insuficiente para alcançar essas metas, exigindo transformações estruturais profundas. Estamos a quatro anos do prazo — e o modelo que precisava mudar permanece intacto.

O ODS 5 não se cumpre com painéis no Dia da Mulher. Cumpre-se quando os boards redesenham critérios de liderança, quando criam condições para que diferentes modelos de excelência coexistam e quando param de medir mulheres com réguas feitas para homens.

Sem dados sobre promoção, diferença salarial e participação em cargos de liderança, a discussão vira narrativa. E resiliência individual não corrige desigualdade sistêmica — a responsabilidade deve ser partilhada.

O 8 de março deve ser o momento em que os conselhos de administração prestam contas — e redesenham o modelo. Não apenas celebram quem sobreviveu a ele.