2025 e os desafios para se avançar com a pauta de gênero nas empresas

O início do ano nos convida a fazer uma análise do ciclo que passou, olhar para trás,
aprender com os acertos e refletir sobre os equívocos da jornada. No contexto empresarial
não é diferente, a leitura dos dados de 2024 se faz necessário para planejar 2025, aprimorar as
conquistas e mitigar os erros. No intuito de contribuir com as corporações, trago abaixo
algumas situações recorrentes, relativas à pauta de gênero em 2024, e que se apresentam
como desafios para quem deseja avançar na agenda em 2025.

As mulheres têm sido o grupo priorizado em ações práticas empresariais, segundo o
perfil social, racial e de gênero do Instituto Ethos (2024), que entrevistou 1.100 empresas
brasileiras, 78,2% das organizações ouvidas afirmaram adotar políticas ou ações afirmativas
voltadas para a promoção da igualdade de gênero. Isso por si só deveria ser um motivo de
comemoração, mas é preciso ter cautela para a análise dos dados quando se trata de gênero.

É o que aponta o relatório da Mckinsey, Women in The Workplace 2024, que pelo décimo ano
consecutivo pesquisou as experiências das mulheres em empresas americanas. Muito embora
o relatório indique ganhos que elas tiveram, o mesmo não se pode afirmar sobre as suas
experiências, que, em algumas situações, seguem sendo as mesmas ou piores do que há dez
anos. O relatório chega a analisar o progresso das mulheres como “surpreendentemente
frágil” especialmente quando se trata das mulheres de cor. O que é reafirmado pelo perfil do
Instituto Ethos que também chama atenção para a necessidade de se implementar uma
perspectiva mais interseccional e que tente responder à questão: sobre quais mulheres
estamos falando?

O investimento em ações afirmativas de gênero nas empresas não foi garantia para
uma participação equânime. Há um “afunilamento hierárquico” caracterizado pela redução
progressiva de mulheres à medida que elas ascendem na hierarquia corporativa: 18,6% em
conselhos de administração; 27,4% em quadro executivo e de diretoria; 38% em cargos de
gerência e coordenação; 42% no quadro funcional e 72,5% em cargos de trainee. Esse
fenômeno, também conhecido como Degrau Quebrado, representa um dos principais
obstáculos para que as mulheres alcancem cargos superiores dentro das organizações. E se
interseccionarmos esse dado com raça os números são piores: apenas 1,8% dos Conselhos de
Administração e 3,4% do Quadro Executivo das maiores empresas do Brasil são compostas por
mulheres negras. Ethos (2024).

A questão da igualdade salarial é outro ponto que precisa de atenção. De acordo com
o Perfil Ethos (2024), 58,9% das empresas entrevistadas não possuem metas de equiparação
salarial para os grupos de diversidade, ou seja, esse ainda não foi um tema incorporado como
prática de gestão da diversidade e inclusão.

Obstáculos como esses ancoram-se na persistência de barreiras estruturais e
sistêmicas que atravessam a vida das mulheres como o desafio em conciliar carreira e
família; as duplas ou triplas jornadas de trabalho destinadas ao cuidado; o modo como o
mercado encara a maternidade e a paternidade. Essas barreiras, além de limitarem a
ascensão profissional feminina, representam violações de direitos materializadas na forma de
discriminações e preconceitos, desigualdade, assédio, microagressões, entre outros.

Por isso, em 2025, é preciso que as empresas olhem de frente para essas questões.
Para além do investimento em ações afirmativas é preciso que se aprofunde nas intersecções.
Qual o perfil das mulheres que estão sendo contratadas? Há a preocupação em inserir outras
categorias de mulheres como as negras, as lésbicas, as trans, as gordas, as com deficiência?
Para além das metas de diversidade como a empresa está preparando o ambiente para
receber essas mulheres? Há investimento na mudança cultural de modo a mitigar as microagressões diárias? Como a temática do assédio está sendo trabalhada internamente? Há
um canal de denúncias seguro e sigiloso? Qual a política salarial e quais as metas de
equiparação salarial entre os gêneros? Quais as ações de parentalidade implementadas? Como
as tarefas do cuidado vêm sendo tratadas?

Investir no pleno desenvolvimento feminino dentro das corporações não é somente
uma questão de justiça social, mas de sustentabilidade, e essa passa por implementar ações
“efetivas” de equidade. E a sua empresa está preparada para avançar em 2025?