Canal de denúncia ou de acolhimento? Saiba a melhor estratégia para combater o assédio

É profundamente contraditório esperar que uma pessoa que acabou de passar por uma situação de violência no ambiente de trabalho enfrente sozinha esse caminho burocrático e emocional. Segundo a pesquisa Mapa do Assédio no Brasil 2024, realizada pela KPMG, quase um terço das pessoas entrevistadas relataram ter sofrido algum tipo de assédio nos últimos 12 meses. O assédio moral apareceu em quase metade dos casos, seguido pelo assédio sexual.

Mas talvez o dado mais alarmante seja outro: mais de 90% das vítimas não relataram o que viveram à empresa. Não porque o assédio foi leve ou porque ficou tudo bem, mas porque sabiam que não seriam escutadas. Ou, ainda pior, porque temiam ser punidas por falar.

Muitas vezes, chamamos de “canal de denúncia” aquilo que, na prática, deveria ser um espaço de escuta, cuidado e reparação. A palavra denúncia carrega a ideia de investigação e apuração. Tudo isso é importante, claro. Mas só depois da escuta. Antes de qualquer coisa, é preciso que a pessoa se sinta segura. Chamar de canal de acolhimento é sinalizar, desde o início, que a prioridade é cuidar de quem sofreu, e não apenas proteger a empresa do ponto de vista legal.

Os impactos do assédio são profundos e duradouros. Pessoas que vivenciam essas situações frequentemente desenvolvem quadros de ansiedade, depressão e distúrbios do sono. Adoecem em silêncio, se afastam do trabalho e, muitas vezes, abandonam suas carreiras. Desde março de 2023, com a sanção da Lei 14.457/22, que criou o Programa Emprega + Mulheres, empresas com CIPA passaram a ter a obrigação de adotar medidas contra o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente profissional.

Entre as exigências estão a criação de um canal específico para o recebimento de denúncias, a realização de treinamentos periódicos sobre o tema e a inclusão de regras claras de conduta nos códigos internos. Ter um canal não basta. É preciso saber o que fazer com ele.

• Leia também: O que fazer se a minha funcionária sofrer violência doméstica?

Nesse contexto, o setor de recursos humanos ocupa um papel essencial. Mas, para isso, precisa estar preparado, tanto técnica quanto emocionalmente. Não basta saber ouvir. É necessário saber conduzir, encaminhar e proteger. Quando o RH não está capacitado para lidar com situações de violência, o risco de revitimização e de colocar a vítima em situação ainda mais vulnerável, é grande.

Ao contrário do que muitas vezes se teme, incentivar relatos de assédio não cria problemas para a empresa. Na verdade, permite identificar condutas abusivas e agir com rapidez para interrompê-las. É a oportunidade de desmontar dinâmicas tóxicas, corrigir comportamentos e prevenir novas ocorrências.

Por isso, investir em canais humanizados, que escutem com empatia e acompanhem cada caso com seriedade e responsabilidade, contribui diretamente para a criação de ambientes mais saudáveis, equipes mais engajadas, menor rotatividade, menos afastamentos por motivos de saúde mental e reputações mais sólidas.

Na Chiccas, ao apoiar a construção de protocolos de prevenção e combate ao assédio, convidamos cada cliente a repensar não apenas o nome do canal, mas a perspectiva adotada. Porque ninguém denuncia com medo. Mas a maioria das pessoas falam quando se sentem seguras. E isso muda tudo.