Como exercer uma liderança pautada em diversidade e inclusão no Brasil de 2025

Nas últimas semanas, o mundo foi surpreendido por iniciativas de retrocesso vindas da nova presidência dos Estados Unidos, das quais algumas incidem fortemente sobre os investimentos na agenda de diversidade e inclusão por parte de grandes conglomerados corporativos.

Passado o calor do momento e a cortina de fumaça das primeiras notícias, trarei abaixo uma análise das diferenças contextuais entre o Brasil e outros países do mundo, no que tange à pauta da diversidade, equidade e inclusão (DEI), e algumas dicas de como os líderes podem agir de modo a acalmar os ânimos dentro das suas organizações e garantir um espaço psicologicamente seguro para as pessoas colaboradoras.

Apesar dos investimentos em diversidade e inclusão no mundo corporativo terem surgido na década de 90 nos Estados Unidos, e terem servido de inspiração para o que seria desenvolvido aqui no Brasil, construímos um caminho próprio com avanços significativos no âmbito legal e sócio econômico.

Hoje, nosso país tem um arcabouço legal robusto em termos de leis de ações afirmativas e leis anti-discriminação que asseguram direitos humanos à grupos minorizados.

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Em termos de diferenças demográficas somos mais diversos e plurais, o que são minorias quantitativas em outros países, representam a maioria da população em território nacional. Tal fato, resulta em uma pressão social expressiva para a continuidade de medidas de redução das desigualdades e aumento dos níveis de representatividade.

Uma pesquisa realizada pela Oldiversity em 2023 demonstrou que 67% dos consumidores brasileiros admiram e tendem a priorizar marcas que apoiam a diversidade. Ou seja, para além dos princípios éticos e dos valores sociais, recuar com a pauta da diversidade no Brasil, representa um tiro no pé para as empresas em termos de imagem de marca.

Cientes deste contexto, empresas como Carrefour e Natura se posicionaram publicamente a favor da continuidade dos investimentos de DEI, “o compromisso com a vida não aceita retrocessos” cita a Natura em carta pública à sociedade.

No campo econômico, diretrizes de DEI para grandes empresas de capital aberto já são uma realidade, como as exigências da bolsa de valores, e a tendência é que as exigências ao atendimento de critérios de diversidade alcancem cada vez mais fornecedores destas companhias. Isso porque, em um cenário de alta competitividade, é comprovado que diversidade e inclusão são diferenciais estratégicos para a atuação no século XXI, com ganhos econômicos comprovados por pesquisas nos últimos anos.

Recente estudo da Harvard Business Review revelou que empresas com maiores níveis de diversidade eram 45% mais propensas a aumentar sua participação de mercado e 70% mais propensas a capturar novos mercados.

Como exercer uma liderança assertiva nesse cenário

Diante deste cenário é importante que os líderes se atentem para algumas questões.

1. Alinhe as metas de DEI com as de negócios

Os líderes de DEI devem alinhar os compromissos da organização com inclusão e seus objetivos comerciais e de negócios.

2. Mude o sistema e não as pessoas

É preciso desenvolver um modelo operacional de governança escalonável que permita avaliar sistemas, processos e fragmentos da cultura

3. Reforce a cultura organizacional

É preciso criar uma cultura de inclusão que seja incorporada pela cultura organizacional. A inclusão tem de fazer parte do DNA da instituição.

4. Defina metas realistas e mensuráveis

É necessário criar metas de inclusão atreladas à performance e à satisfação das pessoas colaboradoras.

5. Cuidar das pessoas

Com a incerteza da continuidade dos programas de DEI muitas pessoas estão inseguras e fragilizadas. É preciso reforçar treinamentos, canais de denúncia, canais de comunicação eficiente, protocolos de acolhimento.