Como podemos incentivar o avanço corporativo feminino em 2026?

A proximidade do mês de março sempre me leva a inquietações e reflexões sobre o avanço das mulheres no mundo corporativo. Sendo assim decidi iniciar a coluna de 2026 olhando para avanços e retrocessos que presenciamos na pauta em 2025 e possíveis estratégias que podem ser pensadas para 2026.

Avanços importantes na vida social das mulheres nos levam a crer que o futuro é feminino:

• As mulheres estudam 10 anos e meio em média
• 97% das mulheres da nova geração acham que devem trabalhar para ter o próprio dinheiro
• 50% das mulheres são a principal fonte de renda em casa
• O número médio de filhos diminuiu para 1,5% pois as mulheres agora querem conciliar a maternidade com a carreira.
• Nos últimos 5 anos, as empresas lideradas por mulheres, no mundo, tiveram lucratividade acumulada 10% superior do que as lideradas pelos homens.

Porém embora as mulheres cada vez mais se dediquem para ter a sua autonomia pessoal e financeira quando olhamos para levantamentos feitos dentro do mundo corporativo não é exatamente esse o avanço que assistimos.

Relatório “Women In The Workplace” 2025 mostra que não é bem assim.

O último relatório “Women In The Workplace” realizado pela Mckinsey em 2025 aponta, pela primeira vez desde o início da série histórica do estudo, que mulheres demonstram menor interesse em buscar promoções do que homens, em praticamente todos os níveis hierárquicos. Esse dado poderia ser facilmente interpretado como um “déficit de ambição”, mas os próprios números desmontam essa narrativa.

As mulheres continuam atribuindo alto valor às suas carreiras e ao desenvolvimento profissional. O que mudou foi a leitura do contexto. Muitas não enxergam processos justos, apoio consistente ou reconhecimento proporcional ao esforço. Em outras palavras: o custo emocional, político e pessoal de avançar passou aparecer alto demais.

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E aí, novamente, nos deparamos com as barreiras sistêmicas que distanciam o individual do coletivo e que, de acordo com Joice Berth, em seu livro Empoderamento, explica o porquê nós mulheres ainda somos um grupo minorizado.

Dicas para a sua empresa mudar essa realidade

Reuni abaixo algumas estratégias que precisam ser reforçadas pelas empresas com o intuito de assegurar a motivação e o avanço feminino dentro das organizações:

• É preciso que se pense em horários e modelos flexíveis de trabalho de modo que as mulheres consigam conciliar vida pessoal e profissional;
• Os investimentos nos grupos de afinidade devem continuar assegurados pois esse é um importante espaço para trocas seguras e apoio mútuo;
• As empresas precisam se responsabilizar por redes de apoio para a economia do cuidado no caso de mulheres que são mães ou que tratam de pessoas idosas;
• É necessário que o treinamento em tecnologia e uso de IA seja o mesmo para mulheres e homens;
• É preciso assegurar que contratações e promoções sejam justas e equânimes para ambos os gêneros, principalmente, em início de carreira;
• É importante capacitar os gestores para apoiar o desenvolvimento de carreira das pessoas lideradas;
• É fundamental que se atente para as intersecções entre raça e gênero pois o número de mulheres que recebem incentivo e promoção é ainda menor quando se trata de pessoas racializadas.

Mais do que retenção, trata-se de futuro

Os dados de 2025 deixam claro que o debate sobre mulheres no trabalho precisa amadurecer. Não se trata mais apenas de garantir acesso ou permanência, mas de assegurar condições reais de progressão.

Quando mulheres recuam, não é por falta de ambição. É porque o sistema sinaliza, repetidamente, que avançar pode não valer o preço. E esse é um custo que nenhuma organização inovadora pode se dar ao luxo de ignorar. Equidade de gênero é uma questão de sustentabilidade, competitividade e inteligência organizacional.