Mentalidade de crescimento e a NR1: muito além do cumprimento de regras

Ainda me lembro como se fosse ontem. Um cliente de um curso aberto de liderança que ministrei apresentou um estudo de caso da empresa onde trabalhava — na época, reconhecida como a melhor empresa para se trabalhar no Brasil. Entre os pilares que sustentavam sua cultura saudável e de engajamento, um me chamou atenção: a mentalidade de crescimento. É sob essa perspectiva que gostaria de refletir na coluna desta semana.

Independentemente do tema, sempre que surge uma nova diretriz ou tendência, parece que tentamos reinventar a roda. Mas, na realidade, os problemas continuam sendo os mesmos: o básico não resolvido. Fala-se muito em tendências, mas esquecem-se as pendências que se arrastam há anos. Na minha visão, isso acontece porque muitas vezes estamos mais preocupados em cumprir regras do que em evoluir de fato, como no caso supracitado.

Um grande risco da Norma Regulamentadora (NR1) é justamente esse: tratá-la apenas como uma regra a ser seguida, e não como uma oportunidade de promover uma verdadeira transformação cultural — uma mentalidade de crescimento dentro das organizações.

Mas, afinal, o que é cultura organizacional? De forma simples, é o conjunto de crenças e valores das lideranças. É aquilo que importa para aquele ecossistema. Por exemplo, se bem-estar for um valor real para a liderança, metas serão estabelecidas de forma justa e colaborativa, o ambiente será mais acolhedor e haverá investimento em infraestrutura para que o trabalho flua melhor.

O convite aqui é claro: reúna sua liderança principal para estudar a NR1 e integrá-la à cultura organizacional. Assim, ela deixa de ser uma moda ou exigência do governo, e passa a ser tratada como uma estratégia consciente de gestão, especialmente no que diz respeito à gestão de riscos psicossociais.
Alguns pontos fundamentais para entender essa mudança e construir sua estratégia:

A NR1 é uma continuidade da NR17, com a diferença de que agora é obrigatória a identificação dos riscos psicossociais no Plano de Gerenciamento de Riscos (PGR).

A norma trata do risco da organização, e não do indivíduo. Ela convida a empresa a olhar para esses riscos como possibilidades de desenvolvimento, caso haja uma mentalidade evolutiva.

Os riscos psicossociais envolvem aspectos como: relações de trabalho prejudiciais à saúde mental, assédio, falta de clareza nas funções, carga excessiva de trabalho, metas inalcançáveis, condições de trabalho precárias, lideranças tóxicas, entre outros.

Infelizmente, muitas áreas de recursos humanos, seja por limitação técnica ou falta de conhecimento, acabam reduzindo esse tema a ações pontuais, como rodas de conversa, treinamentos genéricos ou palestras motivacionais desconectadas da estratégia real do negócio.

Gerenciar riscos psicossociais exige maturidade de gestão. E, se o tema for tratado como parte da cultura organizacional, os resultados podem ser surpreendentes. Minha dica é clara: não delegue somente à área de recursos humanos. Faça junto. Observe os detalhes. Afinal, os impactos positivos podem transformar de forma significativa os seus resultados.