Como as lideranças podem gerenciar a Geração Z no ambiente de trabalho?
O mundo mudou, e agora? E mudou mesmo! Aliás, está em constante transformação. Tantas coisas saíram do lugar, avançaram, evoluíram. A tecnologia chama a gente para novas realidades, para o impensável. Há poucos anos, carros autônomos e inteligência artificial estavam apenas em projetos. Hoje estão aí. Faz parte da evolução. E claro, toda evolução impacta nos negócios.
Neste espaço nos dedicamos a acompanhar o que mudou e está mudando nas rotinas do mundo corporativo, na convivência dentro e fora da empresa quando se trata de trabalho. E o comportamento profissional e a expectativa que temos com o trabalho e seu resultado estão entrelaçados nesse período de transição.
Um ponto que chama a atenção é a atuação da geração que está entrando no mercado de trabalho. Seus gostos, urgências, ambições ou a falta delas. A Geração Z (considerando a faixa etária em condição de trabalho, de 18 a 30 anos) é um desafio para as lideranças no dia a dia profissional.
Um relatório da consultoria McKinsey aponta que, em breve, ela será 25% da força de trabalho global. Logo as mudanças corporativas relacionadas à gestão de pessoas precisam evoluir. O desafio é encontrar os incentivos certos para sensibilizar e criar nesse time Z a noção de pertencimento, a identificação e o respeito verdadeiro aos propósitos da empresa.
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Por outro lado, cabe a essa nova geração se conscientizar e investir no seu capital pessoal ou capital humano. E o que é isso? Pode ser definido como um conjunto de conhecimentos, habilidades sociais, hábitos e características de personalidade que, juntos, influenciam diretamente na capacidade de uma pessoa realizar suas funções no trabalho. É a soma das soft skills e hard skills!
Por mais que a tecnologia esteja presente dentro de empresas e indústrias de todos os portes, é impossível fazer o negócio progredir sem a força de trabalho humana – seja de forma estratégica ou operacional. Por isso, a ideia de que o principal capital da empresa é o capital humano, e não o financeiro, vem sendo cada vez mais difundida.
A plataforma de currículos Resume Builder pesquisou o tema com os profissionais de RH, que estão optando por não contratar a Geração Z. Os profissionais afirmam que os candidatos dessa geração:
- não se vestem adequadamente (58%),
- não fazem contato visual (57%),
- têm exigências salariais irracionais (42%),
- não se comunicam bem (39%)
- e não parecem muito interessados ou engajados (33%).
O estudo foi realizado em janeiro deste ano. A pesquisa também sinaliza que, uma vez contratados, os trabalhadores da Geração Z tendem a se comportar de forma arrogante (60%) e são difíceis de gerir (26%), entre outras coisas que incluem questões de caráter.
Todas essas questões levantadas estão relacionadas ao comportamento, um dos elementos chave da imagem pessoal e profissional.
A quem cabe alinhar os interesses dos novos profissionais com os da empresa? Uma vez contratados, desenvolver e estimular esses profissionais será a responsabilidade da liderança. Segundo dados do Instituto Gallup, 70% do desenvolvimento de uma equipe depende do líder.
E que habilidades esses líderes precisam ter para lidar com a diferença geracional, considerada um dos desafios que mais impactam em sua liderança? E qual é o perfil de líderes que as empresas vão precisar no futuro, para, entre outras coisas, estimular a nova geração de trabalhadores?
A resposta para essas perguntas pode estar na pesquisa “Panorama Lideranças” realizada pela Amcham e a Humanizadas Inteligência de Dados, que conclui:
“É imperativo evoluir nosso estilo de liderança. O futuro pede por líderes capazes de fomentar a inovação, a agilidade, o desenvolvimento humano, desenvolver ou ter uma visão holística e saber construir alianças estratégicas. Essa mudança de paradigma (do foco no cliente em resultados, trabalho em equipe, melhoria e aprendizado constante) evidencia um ambiente com maior flexibilidade, colaboração e criatividade, requerendo um nível de maturidade mais elevado. Devemos incorporar esses novos valores na cultura de nossas organizações. Esta é a chave para garantir que continuemos não apenas a atender às necessidades atuais, mas também a responder adequadamente às demandas futuras. Está em nossas mãos moldar o futuro da liderança em nossas organizações”.
Quais estratégias as lideranças podem adotar para gerenciar de forma mais eficaz os conflitos e expectativas geracionais no ambiente de trabalho?
● Fomentar a colaboração e o trabalho em equipe
● Promover a comunicação aberta e o diálogo constante
● Criar um ambiente inclusivo
● Adotar práticas de gestão mais flexíveis
● Reconhecer e valorizar contribuições individuais
● Investir em treinamento e desenvolvimento
● Estabelecer metas e objetivos comuns
● Encorajar mentoria e desenvolvimento de carreira
● Implementar rotinas de trabalho mais flexíveis
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