Os quietos e a liderança

Será que é porque existe uma alta dose de impaciência na liderança que as novas gerações têm encontrado outros caminhos para se defender, pulando a etapa em que se comunica a própria insatisfação?

O Quiet Quitting, ou demissão silenciosa, é uma espécie de refúgio temporário em que o jovem finge estar realizando o que lhe foi pedido e até encontrar um outro trabalho ou ser finalmente despedido. Para uma pessoa como eu – que tende a enxergar nas conversas empáticas o elixir universal para a resolução de qualquer problema – esta é uma constatação potencialmente devastadora.

Existe um elemento de traição nessa relação sem comunicação que não me agrada nem um pouco. Como levo empatia a sério, dedico um bocado de energia em buscar entender o que existe do outro lado. Que interpretação legítima da realidade faz com que o ser humano considere natural e defensável uma postura como o quiet quitting?

Historicamente, muitos funcionários já foram lesados por suas empresas sem sofrer grandes consequências. É verdade também que muitas empresas são absolutamente utilitaristas em relação a seus “recursos humanos”. Não existe consideração no momento de abrir mão do “peso” que aquele profissional se tornou para a organização.

Um outro fenômeno cujo primeiro nome é “Quiet” parece ter sido naturalizado por líderes e empregadores há algum tempo: o Quiet Cracking, uma forma invisível e persistente de infelicidade, que leva à baixa performance, ao desengajamento e à vontade de sair do emprego.

Meu sonho é que essas “quietudes” pudessem vir pra mesa numa conversa de verdade. Uma conversa em que todos aprendessem. Uma conversa sobre “o que raios estamos fazendo com a gente?”.

Uma recente pesquisa da Gallup descobriu que, no mundo todo, a taxa de pessoas engajadas no trabalho é de apenas 21%. Equivale a dizer que 79% trabalham sem vontade. Entre os líderes a coisa não fica muito melhor: 76% trabalham por algum motivo outro que não o desejo de estar ali. Como facilitadora de conversas, eu sei da importância de se contar com pessoas engajadas. E sei bastante sobre como produzir engajamento.

Tudo começa com um propósito significativo. Algo que seja reconhecido por todos os envolvidos como importante de ser alcançado. Minha primeira pergunta: será que as empresas têm conseguido se mostrar relevantes, necessárias, inspiradoras?

O engajamento também se fortalece quanto maior a percepção de valor próprio e valor das próprias contribuições para a construção desse algo que se deseja tanto. Segunda pergunta: será que as empresas têm conseguido perceber e demonstrar o valor dos profissionais e das contribuições realizadas por eles?

Minha impressão é de que o mundo do trabalho vem acenando demais com “o que pode perder quem não se curva a seus desígnios” e, numa proporção menor, acenando com ganhos que deixaram de fazer tanto sentido num contexto de exaustão do consumo, num planeta em colapso.

Meu recado aos quietos: precisamos urgentemente falar sobre o que tem tirado de vocês a vontade de estar onde estão.

Meu recado aos líderes: não sejam quietos, abram espaço de conversa sobre o que realmente importa. As pessoas e a organização terão muito a ganhar.