O controle de jornada e as horas extras

Éric Teixeira Salgado*

Nosso ordenamento jurídico, salvo exceções pontuais, estabelece uma jornada diária de 8 horas de trabalho, com carga horária máxima semanal de 44 horas. Ultrapassados esses limites, as horas trabalhadas devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50%.

Uma boa forma de evitar problemas dessa natureza é implementar e manter um bom controle de jornada. Toda empresa que possui mais de 20 funcionários (antes este limite era de 10 empregados) é obrigada a manter registro de ponto, que pode ser manual ou eletrônico.

Não adianta o empresário argumentar dizendo que o horário é flexível ou que “ninguém bate ponto”. Se o número de funcionário é maior do que 20, o registro tem que ser feito (salvo casos bem específicos, como jornadas externas e naquelas em que – de verdade – não seja possível controlar os horários), mas as exceções devem ser tratadas com bastante cautela e, preferencialmente, sob a orientação de um advogado.

Ao não cumprir essa obrigação, a empresa atrai para si uma obrigação que precisa ser evitada. Em uma eventual ação trabalhista, o reclamante vai apresentar seus horários de entrada e saída, a fim de justificar o pedido de horas extras. Caso a empresa mantenha registro de jornada, o empregado terá a obrigação de provar que os horários apontados na petição inicial são verdadeiros. Mas, caso não haja controle de ponto, o entendimento já consagrado nos tribunais é que o horário lançado na ação se presume verdadeiro, o que obriga o empregador a provar que tais horários não correspondem à realidade.

Em outras palavras: o controle de ponto é uma proteção processual ao empregador. Os horários devidamente registrados em controle de ponto gozam de presunção de veracidade. E, sendo assim, leva para o empregado a obrigação de provar que a jornada registrada não corresponde à verdade.

A obrigatoriedade de controle de ponto não atinge empresas com menos de 20 funcionários. Mas isso não significa que o empresário deve abrir mão de fazer o registro.

A diferença, aqui, é que a não apresentação do cartão/folha não garantirá ao empregado a presunção de veracidade quanto ao horário indicado na ação. Mas, em sentido contrário, a apresentação dos registros, pelo empregador, continuará obrigando o empregado a comprovar que os horários registrados não são verdadeiros.

Outra vantagem referente à manutenção do registro de ponto diz respeito ao intervalo para descanso e refeição. Pouca gente sabe, mas o descumprimento desse intervalo é um dos maiores passivos relacionados às horas extras.

Mesmo após a reforma trabalhista, a concessão irregular do intervalo pode gerar ao empregador a obrigação de pagar pelo tempo não concedido, por dois motivos diferentes:

– acréscimo desse tempo de intervalo não gozado à jornada de trabalho e consequente pagamento como horas extras;

– supressão desse tempo de intervalo (entendido como medida de saúde do trabalho) e consequente pagamento de indenização.

A legislação estabelece que o horário de intervalo pode ser pré-assinalado. O próprio empregador – até mesmo como forma de incentivar o funcionário a cumprir o intervalo – pode deixar o horário contratual já anotado no cartão de ponto. Exemplo: se um empregado começa a trabalhar às 09h00 e vai embora às 18h00, com intervalo entre 12h00 e 13h00, ele só irá fazer o registro do horário de entrada e saída. O intervalo já ficará previamente registrado.

Ao assim proceder, mais uma vez o empresário está usando a legislação processual em seu favor, pois ao empregado competirá o ônus de provar que o intervalo não era devidamente usufruído.

É claro que nada do que aqui está sendo dito adiantará caso o registro da jornada fuja à realidade e o empregado consiga fazer prova robusta disso. A presunção de verdade contida no registro de ponto é relativa, não absoluta. Caso o empregado consiga provar que os horários registrados não correspondem à jornada real de trabalho a que ele estava submetido, o empregador poderá ser condenado ao pagamento de horas extras.

Para evitar o pagamento de horas extras, quando necessário elastecer a jornada do empregado, uma boa alternativa é a compensação de jornada, que tem no banco de horas um de seus principais exemplos.

*É membro da Comissão de Apoio Jurídico às Micro e Pequenas Empresas da OAB/MG