O poder disciplinar do empregador

Conrado Di Mambro Oliveira*

O empregado presta seus serviços de maneira subordinada, pois submetido ao poder de direção do empregador. Tal poder de direção consiste na prerrogativa de o empregador conduzir a prestação de trabalho do modo que lhe pareça mais adequado, estabelecendo as atividades que o trabalhador irá desenvolver, organizando e fiscalizando as tarefas executadas no ambiente da empresa.

E compreendido nesse poder de direção, tem-se o poder disciplinar ou punitivo. Além de organizar e fiscalizar o desempenho das atividades de seus empregados, o empregador possui a prerrogativa de, nos limites da lei e do próprio contrato de trabalho, aplicar punições ou penalidades aos colaboradores que infringem suas obrigações. Isso porque seria inócuo conferir ao patrão a direção da prestação de serviços, mas não lhe dotar de poder para repreender o empregado descumpridor de seus deveres. Ou seja: em decorrência da execução de trabalho subordinado, o colaborador deve cumprir as ordens emanadas de seu patrão, acatando e respeitando as normas legais, contratuais e da própria empresa, sob pena de ser penalizado.

Como punição ao empregado transgressor, faltoso, desobediente, pode o empregador lhe aplicar penalidades consistentes em advertência (verbal ou escrita), suspensão e a sanção máxima, consubstanciada na rescisão do contrato, por justa causa, nas situações descritas no art. 482 da CLT.

E a respeito dessa atribuição conferida ao patrão de repreender o empregado que comete atos indevidos no decorrer da relação empregatícia, é necessária a análise e a observância de alguns critérios, para que a medida disciplinar aplicada seja considerada legítima.

Primeiramente, a punição levada a cabo pelo empregador deve ser atual, contemporânea à conduta imprópria do trabalhador, valendo dizer que a imposição da penalidade deve se seguir de forma imediata à falta cometida pelo empregado. É o que parte da doutrina e da jurisprudência intitulam requisito da imediatidade. A inobservância dessa regra poderá representar perdão tácito por parte do patrão, sinalizando, de certa forma, tolerância àquele comportamento inadequado do colaborador. Contudo, a demora na aplicação da punição decorrente da averiguação dos fatos pelo empregador (por exemplo, através de sindicância ou procedimento similar) não caracteriza perdão tácito, pois é justamente dela que se extraem os elementos necessários para fundamentar sobretudo punições mais severas.

A reprimenda também deverá ser proporcional à falta cometida. É a dosagem da pena. Falta leve, sanção leve. Falta grave, punição severa. Em determinados casos, deverá ser observada a gradação legal das penas, partindo-se de punições mais brandas (por exemplo, advertência e suspensão) para, posteriormente, se for a hipótese, aplicar a pena máxima da rescisão do contrato de trabalho por justo motivo. Isso porque, além de repreender o trabalhador (função punitiva), a penalidade possui cunho pedagógico, com vistas a educar o obreiro de acordo com as regras vigentes no ambiente de trabalho, dando-lhe a oportunidade de modificar o seu comportamento e não repetir condutas semelhantes. Porém, é importante registrar que a gradação das penalidades nem sempre será de observância obrigatória pelo patrão, considerando a gravidade da falta cometida pelo empregado que, dependendo da situação concreta, poderá ensejar a aplicação imediata e direta, por exemplo, da rescisão contratual por justa causa.

Outra questão de salutar relevância no exercício do poder disciplinar por parte do empregador é a proibição de dupla punição para um mesmo fato. Para um ato faltoso, deve o empregado ser punido uma única vez. Não se concebe, por exemplo, o empregador advertir o empregado por um ato e depois, passados alguns dias, pela mesma falta, aplicar-lhe suspensão. Assim, cada ato deverá ser punido com uma penalidade distinta e, eleita a pena a ser aplicada, esgota-se o poder disciplinar do empregador em relação àquele fato punível especificamente. É o que informa o princípio do “non bis in idem”.

É bom frisar ainda que o poder disciplinar do empregador não é ilimitado, devendo ser utilizado de maneira moderada, com cautela, razoabilidade e nos limites da lei, evitando-se comportamentos abusivos e exagerados ou qualquer atitude que denote perseguição ou discriminação, precisando, sempre, ser respeitada a dignidade do trabalhador.

* Presidente da Comissão de Apoio Jurídico às Micro e Pequenas Empresas da OAB/MG