A rescisão do contrato de emprego e a Lei 9.029

Sai ano entra ano e algumas dúvidas sempre se repetem, com razão. Apesar de algumas bem-intencionadas tentativas de unificar a legislação trabalhista do nosso País fato é que para o empresário é muito difícil ter acesso e conhecimento a todas as leis esparsas aplicáveis às empresas.

Podemos citar como exemplo a Lei 9.029/1995 que “proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente” previstas na Constituição Federal.

Da leitura desse trecho do artigo primeiro da referida Lei 9.029/95 que o legislador federal procurou resguardar a relação de emprego de toda e qualquer forma de discriminação em relação à pessoa humana, apesar de a Constituição Federal ter como um de seus princípios basilares a promoção da dignidade da pessoa humana.

Mas qual seria então o motivo para se editar uma lei com espectro tão amplo e ao mesmo tempo aplicável às “somente” relações de emprego, considerando que a constituição veda a discriminação ao prever a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, cor, sexo, idade e quaisquer outras formas de discriminação?

Talvez seja porque os princípios nos quais o Estado Brasileiro é fundamentado sejam altamente questionáveis nos tribunais, por se tratar de princípios gerais de direito.

Voltando ao Direito do Trabalho, o leitor certamente está se perguntando, mas essa a Lei 9.029/95 não limita o direito potestativo de o empregador rescindir o contrato de trabalho sem justo motivo? Sim, a Lei nº 9.029/95 tem como escopo limitar o amplo poder do empregador de rescindir o contrato de trabalho em casos especiais.

Dentre as hipóteses da lei pode-se citar como exemplo o contrato de trabalho de empregado portador de doença degenerativa ou que cause estigma social (Aids, câncer, dentre outras).

Nestes casos o empregador não pode simplesmente rescindir o contrato de trabalho do empregador portador de alguma dessas doenças pelo simples fato de o empregado necessitar se afastar do trabalho para tratamento preventivo ou em decorrência de sintomas da doença.

A rescisão imotivada do contrato de trabalho nesses casos, se assim for o entendimento judicial, pode condenar o empresário a ter que indenizar os salários, férias, 13º salário, FGTS, dentre outros, entre a data da demissão e a efetiva reintegração ao trabalho e ainda na condenação em danos morais e materiais.

Mas então não é possível rescindir o contrato de trabalho de um empregado com câncer, p.ex.? Sim, é possível. Entretanto, a dispensa precisa ser motivada.

Então tais contratos de trabalho somente podem ser rescindidos por justa causa? Não!

Além da justa causa, passível de aplicação inclusive em casos de estabilidade provisória no emprego, a demissão de um empregado que se enquadre nas hipóteses da Lei 9.029/1995, deve ser justificada ou motivada.

Mas afinal o que vem a ser uma demissão motivada/justificada? Pode-se caracterizar a demissão motivada como aquela que é precedida de uma apuração objetiva do desempenho e capacidade produtiva do empregado antes e depois da manifestação da doença, bem como avaliação da possibilidade de aproveitamento em outra função compatível com a “condição pessoal” atual.

Para exemplificar cita-se um vendedor pracista que veio a desenvolver uma doença degenerativa, doença essa que dificulta sua habilidade motora e após algum tempo da manifestação da doença ele já não consegue dirigir o carro que utilizava para efetuar as vendas, por exemplo.

É de se esperar que as vendas dele caiam ou fiquem estagnadas, pois, na melhor das hipóteses aqueles clientes fiéis com os quais ele manteve relacionamento por anos seguirão comprando “na mão” dele. Entretanto, presume-se que ele não conseguirá expandir sua base de clientes o que é prejudicial aos negócios da empresa.

Nesse caso, se não for possível remanejar esse empregado para o telemarketing, com base em dados empíricos é possível rescindir o contrato de trabalho por justo motivo ou motivo justificado.

Nessa hipótese, o empregador poderá demitir o empregado sem que essa demissão seja considerada em juízo discriminatória.

Portanto, o empregador que se veja em uma situação potencialmente discriminatória deve sempre buscar orientação jurídica de como proceder para se documentar e coletar dados objetivos para se defender judicialmente.

Finalmente, apesar de não ser possível afirmar com certeza, apenas os contratos de trabalho por prazo indeterminados podem ser objeto de análise e estudo sob o pálio da Lei 9.029/95, pois, nos contratos a termo não existe rescisão imotivada.