Desejo por transição de carreira impacta formação de equipes

Seja por novos desafios, melhor remuneração, propósito, a realização de um sonho, ou qualquer outro motivo, é normal e legítimo que profissionais almejem subir de posto e até, eventualmente, mudar de área. Um novo fenômeno, porém, é o grande volume de trabalhadores interessados em fazer uma transição de carreira em 2026. De acordo com a Pesquisa de Tendências 2026 da Catho, mais de 40% dos profissionais afirmam ter intenção de mudar de área este ano, sendo que 80% deste grupo já estão buscando oportunidades alinhadas ao novo setor de interesse.

Esse anseio por mudança tem impactado a composição das equipes e nas políticas de retenção de talentos dentro das empresas. Em um cenário geral de escassez de mão de obra, qualquer movimentação pode ser um grande problema para setores inteiros.

Segundo a diretora de RH da Redarbor Brasil – detentora da Catho, plataforma gratuita de empregos -, Patricia Suzuki, compreender quais os valores, expectativas e habilidades dos profissionais é o primeiro passo para a empresa reter talentos e até aproveitá-los melhor dentro da própria estrutura, promovendo a desejada transição de carreira internamente.

“É importante falar sobre qual é o plano do negócio. Quanto melhor a organização se posiciona com relação ao que é o seu plano de negócio, mais perspectivas de carreira o profissional vai ter. À medida que o profissional tem clareza, ele pode viabilizar o potencial da organização e buscar meios de se desenvolver e evitar que ele busque oportunidades fora”, explica Patricia Suzuki.

Ainda conforme a Pesquisa de Tendências 2026, aumento de salário (14%), plano de carreira (14%), melhoria de benefícios e qualidade de vida (13,9%) e a busca por novos desafios (9,9%) aparecem entre os principais impulsionadores da mudança de emprego.

Além de avaliar ambiente e área de atuação, os profissionais também têm buscado sinais mais sutis de valorização e cuidado nas empresas. Benefícios voltados à saúde mental, programas de apoio psicológico, flexibilidade de horários e até iniciativas como saúde pet passaram a ser percebidos como indicadores de uma cultura organizacional saudável.

“Oferecer um bom plano de benefícios e boas condições de trabalho é uma condição prévia. Esse é um desafio de gestão. Não basta um bom pacote de remuneração. Isso passa pelo ambiente no qual o trabalhador está inserido. No pós-pandemia as pessoas estão repensando o espaço que o trabalho ocupa na vida delas. Estão se perguntando ‘posso ser eu mesma no meu trabalho?’. Esse é um indicativo importante, é um termômetro do quanto uma empresa é capaz de manter suas equipes”, destaca.

Uma pesquisa da BambooHR revela que cerca de 31% dos colaboradores deixam seus empregos dentro dos primeiros seis meses após a contratação. E com mercados cada vez mais competitivos e dinâmicos, a retenção de talentos deixou de ser um tema apenas técnico e passou a integrar diretamente a estratégia de negócio. Relatórios globais como o Global Human Capital Trends, da consultoria Deloitte, revelam que 89% dos líderes de RH consideram a retenção de colaboradores uma prioridade crítica.

Promover a transição de carreira dentro da própria empresa tende a ser o melhor caminho para o profissional, que tem o desejo atendido, e para a empresa, que mantém um talento que já compreende o dia a dia da organização e é renovado em motivação, além de economizar com os custos da demissão e de uma nova contratação que vai desde a atração e seleção até o treinamento e adaptação.

“Antes de tudo é importante ter transparência na comunicação. O RH está sentado ao lado dos gestores de negócios e de estratégia. O segredo está no equilíbrio entre a demanda individual e as necessidades do negócio”, completa a diretora de RH da Redarbor Brasil.