Compensação da jornada no contrato de emprego

Certamente um custo pesado para as empresas são as horas extras. Ora, o trabalho além da jornada legal não se limita ao pagamento do valor da hora acrescida do adicional, via de regra, de 50% (art. 7; XVI da CF/88), salvo disposição em instrumento coletivo com percentual superior. Devem ser observados ainda os reflexos (13º salário; férias acrescidas do terço constitucional, FGTS e repouso semanal remunerado). Pontua-se que, o custo destes reflexos deve ser considerado, pois são de aproximadamente de 50% do valor da hora extra.

Neste ponto surge a aflição do empresário, que quando se depara com o aumento da demanda, tem o custo também majorado. Lado outro em momentos de pouca demanda os custos permanecem iguais. Face essa dinâmica das empresas, existem ferramentas simples na lei que podem ser facilmente implantadas com o objetivo de melhor alocar a força de trabalho, reduzindo a realização das horas extras e, consequentemente, reduzindo custos.

Uma opção simples é a compensação da jornada na mesma semana. Aqui, o empregador pode dispor a jornada de trabalho a ser desempenhada pelos trabalhadores ao longo da semana da forma que melhor atender as necessidades de seu negócio, desde que observado o limite de jornada diário de dez horas (oito horas diárias e duas suplementares) e o semanal de 44 horas.

Vale destacar a necessidade de observar o intervalo de repouso e alimentação e o repouso semanal remunerado. Essa opção pode ser aplicada de imediato, pois dispensa previsão contratual e/ou instrumento coletivo (art. 59 da CLT). Uma alternativa muito interessante é o famoso “sábado sim; sábado não”.

Conhecida como semana espanhola, aqui a jornada de trabalho alterna a prestação de 48 horas de serviço em uma semana e 40 horas em outra. Sua aplicação depende de previsão em instrumento coletivo (OJ nº 323 da SDI-1/TST). Outra alternativa existente é o banco de horas, o qual possui três opções legais (art. 59 da CLT).

Em todas elas, o limite diário da jornada é de dez horas. A primeira seria a compensação dentro do mesmo mês (art. 59, §6º da CLT). Aqui, a hora suplementar (aquela realizada além da oitava hora), deve ser compensada (trabalhador chegar mais tarde; sair mais cedo; folgar; emendar feriado) dentro do mesmo mês. Esta escolha também pode ser implementada de imediato, pois dispensa a previsão contratual e/ou instrumento coletivo.

Outra alternativa é a compensação em um período de até seis meses. Nesta opção, a hora suplementar tem o prazo de até seis meses para ser compensada (art. 59, §5º da CLT). Vale frisar que, diferentemente das opções anteriores, aqui faz necessário a previsão no contrato de trabalho da compensação da jornada. Uma sugestão é a inclusão desta cláusula de compensação já nos novos contratos de emprego e os antigos trabalhadores, realizar um aditivo contratual.

Por fim, faz necessário destacar que o prazo para a compensação da jornada inicia no dia em que a jornada foi extrapolada. A última alternativa seria a compensação no prazo de até 1 ano (art. 59, caput, §2º da CLT). Esta opção deve ser bem avaliada, pois necessita estar prevista em um instrumento coletivo (acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa).

Vemos que a aplicação do sistema de compensação de jornada é uma ferramenta de grande valia ao empregador, de fácil aplicação e grande efetividade, seja para direcionar a força de trabalho nos horários de maior interesse ao negócio, seja para reduzir e/ou extirpar o pagamento de horas extras. Assim, para sua aplicação efetiva faz necessária sintonia entre o departamento jurídico e o pessoal.