Sobre o abandono de emprego

O artigo 482 da CLT enumera as hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por justa causa praticada pelo empregado. Entre essas possibilidades, o citado dispositivo preceitua, em sua alínea “i,” o “abandono de emprego”. Para a caracterização do abandono de emprego, é indispensável a presença de dois elementos, um de ordem objetiva e outro de cunho subjetivo. O requisito objetivo consiste justamente nas faltas injustificadas do empregado ao serviço durante certo período, de forma contínua e ininterrupta. Já o outro elemento, ou requisito, de natureza subjetiva, está ligado à vontade do empregado em não mais trabalhar naquela empresa; há uma clara intenção em abandonar o emprego e não mais retornar ao trabalho. Revela o ânimo do trabalhador em deixar o serviço. Neste sentido, o TRT da 3ª Região (MG) já decidiu: “Abandono de emprego, Dispensa por justa causa. A fim de capitular a falta cometida no art. 482, “i”, da CLT, qual seja, o abandono de emprego, dois requisitos devem ser observados pelo empregador, quais sejam: o critério objetivo, que é a efetiva ausência do trabalhador por prazo igual ou superior a 30 dias, e o animus de abandonar o emprego, ou seja, a intenção ou disposição do empregado de não mais retornar ao seu posto de trabalho. A cumulação dos requisitos acima citados se faz absolutamente necessária para a configuração da justa causa relativa ao abandono de emprego. (TRT 3ª Região, 0011215-83.2019.5.03.0135, Rel. Alexandre Wagner de Morais Albuquerque, Décima Turma).”

A legislação é omissa quanto ao número de faltas, ou período de ausência do empregado ao trabalho para configuração do requisito objetivo do abandono de emprego, sendo que, a orientação, tanto da doutrina quanto da jurisprudência trabalhistas, estabelece, como regra, o prazo de 30 (trinta) dias, como aplicação analógica da Súmula 32 do TST: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.”

Já para a comprovação do elemento subjetivo, deverá o empregador convocar o empregado, através de meio cuja ciência seja inequívoca (comunicado através de carta registrada ou telegrama, com comprovante de recebimento; notificação via cartório, com comprovante de entrega; pessoalmente, mediante recibo do empregado na segunda via do documento), solicitando seu comparecimento à empresa para justificativa de suas faltas em determinado prazo, sob pena de configuração do abandono de emprego. Decorrido o prazo concedido pelo empregador ao empregado, caso este não se manifeste e não compareça à empresa, restará configurada a rescisão contratual por justo motivo, em função do abandono de emprego.

Importante frisar que a comunicação feita pelo empregador através de publicação em jornal, em regra, não é aceita pela Justiça do Trabalho, pois não há como comprovar que o empregado procedeu à leitura do chamado e ficou ciente da convocação. Sobre o assunto, leciona Sérgio Pinto Martins: “A comunicação feita no jornal chamando o empregado ao trabalho não tem qualquer valor, pois o empregado não tem obrigação de lê-lo, nem, na maioria das vezes, dinheiro para comprá-lo. O fato de o empregado não atender à comunicação publicada na imprensa pelo empregador, pedindo ser retorno ao serviço, sob pena de caracterização da justa causa, não revela ânimo de abandonar o emprego”. (Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho – 23ª ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 366).

Apenas em situações excepcionais, quando o empregado se encontra em lugar incerto e não sabido, e dependendo do caso concreto, é que a Justiça do Trabalho tem admitido a convocação feita via edital.

Por ser a rescisão do contrato de trabalho por justa causa a punição mais severa aplicada ao empregado, visto que coloca fim à relação contratual mantida pelas partes, retirando-lhe alguns direitos rescisórios, para sua correta configuração e validade, deve o empregador observar os procedimentos adequados, na forma da lei.