Entrevista: NR-1 abre caminho para evolução da maturidade das empresas, diz presidente da ABRH-MG
Com a entrada em vigor, em 26 de maio, da atualização da Norma Regulamentadora (NR-1), empresas que negligenciam a saúde mental de seus colaboradores poderão ser punidas. A nova regra passa a exigir a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), obrigando as organizações a identificar, avaliar e adotar medidas para mitigar fatores como estresse, ansiedade, burnout e depressão no ambiente de trabalho. A proposta é estimular uma atuação preventiva, evitando que esses problemas evoluam para quadros mais graves.
Em entrevista exclusiva ao Diário do Comércio, o presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos em Minas Gerais (ABRH-MG), David Braga, analisa os impactos das mudanças da NR-1 e avalia o nível de preparo das empresas no Estado para incorporar os riscos psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O dirigente também destaca os desafios ainda enfrentados pelas organizações para mapear e documentar fatores como estresse, assédio moral e sobrecarga de trabalho.
Como a ABRH-MG avalia o nível de preparo das empresas mineiras na atualização da NR-1? Há setores mais avançados ou mais atrasados nesse processo?
O nível de preparo das empresas mineiras ainda é heterogêneo, ou seja, há organizações mais maduras, especialmente aquelas com governança mais estruturada, cultura de gestão consolidada e maior integração entre Recursos Humanos, Jurídico, Saúde e Segurança do Trabalho e liderança executiva, que já compreenderam que os riscos psicossociais precisam ser tratados com o mesmo rigor técnico dos ocupacionais. Por outro lado, há uma parcela do mercado que ainda se encontra em estágio inicial, muitas vezes limitada a ações pontuais de bem-estar, sem metodologia, indicadores, rastreabilidade ou documentação adequada para sustentar conformidade e efetividade.
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De forma geral, setores mais regulados, intensivos em pessoas ou expostos a maior pressão operacional tendem a estar mais mobilizados, justamente por já sentirem de forma mais evidente os impactos de adoecimento mental, absenteísmo, turnover (rotatividade de funcionários), conflitos e judicialização. Por outro lado, ainda há segmentos que tratam o tema de forma rasa, seja por desconhecimento técnico, seja por uma leitura equivocada de que saúde mental pertence exclusivamente ao campo assistencial. O que a NR-1 reforça é que essa pauta agora pertence também ao campo da gestão, da prevenção, da governança e da responsabilidade empresarial.
A grande questão não é apenas se a empresa está preparada para atender uma exigência normativa, mas se ela está, de fato, disposta a revisar práticas, lideranças e modelos de trabalho que vêm adoecendo pessoas de forma silenciosa. A NR-1 traz uma obrigação, mas também oferece uma oportunidade concreta de evolução da maturidade organizacional.
Quais são os principais desafios que as empresas enfrentam na prática para mapear e documentar fatores como estresse, assédio moral e sobrecarga de trabalho?
O primeiro grande desafio é que fatores psicossociais são, por natureza, mais complexos e menos visíveis do que riscos tradicionais. Não basta perguntar se há estresse ou assédio; é preciso compreender como o trabalho está sendo desenhado, como metas são estabelecidas, como lideranças operam, como decisões são comunicadas, quais áreas concentram sobrecarga, quais padrões de relacionamento estão adoecendo equipes e quais estruturas organizacionais estão gerando pressão crônica. Isso exige maturidade metodológica, escuta qualificada, leitura de dados e, sobretudo, disposição para olhar causas estruturais e não apenas sintomas.
Outro desafio está na documentação com qualidade técnica e segurança jurídica. Muitas empresas ainda não sabem exatamente como transformar percepções subjetivas em evidências gerenciais e ocupacionais consistentes. Isso exige cruzar instrumentos como pesquisas, escuta ativa, análise ergonômica, indicadores de afastamento, turnover, denúncias, clima, jornada, absenteísmo e sobrecarga, além de registrar adequadamente o inventário de riscos, os grupos expostos, as medidas de controle e os planos de ação. O desafio não é apenas mapear o problema, mas demonstrar que a empresa reconheceu o risco, avaliou sua materialidade e adotou medidas concretas para mitigá-lo.
Mapear riscos psicossociais exige mais do que técnica: exige coragem organizacional para enxergar aquilo que, por muito tempo, foi naturalizado dentro das empresas. O que está em jogo não é apenas a capacidade de documentar um problema, mas a maturidade de reconhecer que ambientes adoecidos também são resultado de escolhas de gestão.
Com o início da fiscalização, a partir de maio, qual deve ser o impacto jurídico e financeiro para as empresas que não estiverem adequadas?
A inadequação à NR-1 deixa de representar apenas uma fragilidade de gestão e passa a se configurar também como uma exposição jurídica e financeira relevante. Empresas que não estão com seus riscos psicossociais devidamente identificados, avaliados, registrados e tratados poderão enfrentar autuações, multas, notificações, exigências corretivas e maior vulnerabilidade em fiscalizações trabalhistas. Mais do que isso, a ausência de diligência estruturada poderá fragilizar a posição da empresa em eventuais disputas envolvendo afastamentos, acidentes, adoecimento ocupacional, assédio, danos morais ou responsabilização por negligência organizacional.
Do ponto de vista financeiro, o impacto tende a ser muito mais amplo do que a penalidade administrativa em si. Empresas que não se anteciparem estarão mais expostas a aumento de passivos trabalhistas, judicialização, afastamentos, perda de produtividade, turnover, deterioração de clima, desgaste reputacional e piora da atratividade empregadora. O custo da não conformidade não será apenas regulatório; será também operacional, reputacional, humano e econômico. A agenda de saúde mental deixa, definitivamente, de ser custo intangível para se tornar um tema concreto de risco corporativo.
Essa mudança tende a gerar uma transformação estrutural na forma como as empresas lidam com saúde mental ou ainda há risco de ser tratada apenas como uma exigência burocrática?
Essa atualização tem, sim, potencial para gerar uma transformação estrutural importante, desde que seja compreendida em sua essência. A grande oportunidade da NR-1 é deslocar a saúde mental de uma lógica assistencial ou reativa para uma lógica de prevenção, gestão e desenho organizacional. Isso significa sair da superficialidade das campanhas pontuais e avançar para uma leitura mais madura sobre liderança, carga de trabalho, cultura, qualidade das relações, segurança psicológica, gestão de desempenho e sustentabilidade humana dentro dos negócios.
Ao mesmo tempo, existe, sim, o risco de que parte do mercado tente tratar o tema apenas como uma exigência burocrática, focando em checklists, documentos formais e ações cosméticas. Esse é um risco real e perigoso, porque cria uma falsa sensação de conformidade sem enfrentar os fatores que, de fato, adoecem as pessoas. A diferença entre cumprir a norma e transformar a organização estará justamente na profundidade da abordagem.
Qual a orientação da ABRH-MG para as empresas sobre esta pauta da atualização da NR-1?
É preciso tratar a NR-1 não como um projeto de urgência regulatória, mas como uma agenda estratégica de gestão. O melhor caminho para as empresas é iniciar ou aprofundar imediatamente uma abordagem integrada entre RH, Saúde e Segurança do Trabalho, Jurídico, lideranças e alta gestão. O tema precisa sair do campo exclusivo do discurso e entrar na agenda executiva com método, governança, indicadores, escuta e plano de ação. As empresas precisam revisar seus processos, seus modelos de liderança, sua organização do trabalho e seus mecanismos de prevenção antes que a fiscalização as obrigue a fazer isso de forma reativa.
O ponto central não é apenas cumprir uma exigência legal, mas construir ambientes de trabalho mais saudáveis, sustentáveis e produtivos. Organizações que tratarem essa pauta com seriedade estarão não apenas mais protegidas do ponto de vista regulatório, mas também mais preparadas para enfrentar desafios de engajamento, retenção, performance e reputação. Em um cenário em que o capital humano se tornou um ativo cada vez mais estratégico, cuidar dos fatores psicossociais deixou de ser diferencial. Passa a ser, definitivamente, um critério de responsabilidade empresarial e competitividade.
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