Renda atrai, mas crescimento e liderança pesam mais na retenção, aponta Guia Salarial 2027

O salário continua sendo o principal argumento de uma empresa para atrair um profissional, mas perde força quando a questão é mantê-lo. É o que aponta o Guia Salarial 2027, levantamento anual da consultoria de recrutamento Michael Page, que ouviu 5.762 profissionais e 1.955 empresas em todo o País e mapeou mais de 400 cargos em 15 setores.

Na avaliação de uma proposta, 73% dos profissionais incluem a remuneração acima da média entre suas cinco prioridades. Entre os motivos para pedir demissão, porém, o dinheiro cai para o terceiro lugar. À frente dele estão a falta de perspectiva de crescimento, citada por 69%, e a liderança desmotivadora, por 60%. O padrão se repete nos nove setores com recorte próprio no estudo: em nenhum deles a remuneração chega ao segundo lugar entre as razões de saída.

“Salário importa. Mas o estudo mostra uma coisa importante: na hora de decidir ficar ou sair, crescimento e liderança passam na frente do dinheiro. A empresa que tenta resolver retenção só com salário está olhando para o problema errado”, afirma o CEO da Michael Page Brasil, Ricardo Basaglia.

Gestor fica fora da estratégia

O peso do chefe direto aparece com clareza nas respostas. Para 62% dos entrevistados, a relação com a liderança pesa muito na decisão de procurar outro emprego. Somados os que responderam “moderadamente”, o índice chega a 90%.

As empresas, no entanto, ainda apostam em outros fatores. Questionadas sobre a base de sua principal estratégia de retenção, 30% citaram a cultura organizacional, 21% o pacote de benefícios e 16% a reputação da companhia. A liderança foi apontada por apenas 4%. Na projeção para os próximos 12 meses, só 9% das empresas esperam dar mais peso ao tema no pacote de remuneração, o que deixa a liderança em penúltimo lugar entre sete opções.

Em tecnologia, a distância é maior. No setor, 63% dos profissionais citam a liderança desmotivadora como motivo de saída, enquanto apenas 3% das empresas sustentam a retenção nesse ponto. “Estamos tentando resolver com benefício e salário uma parte do problema que acontece todos os dias na relação entre gestor e equipe”, diz Basaglia.

O levantamento indica ainda que 56% dos profissionais aceitariam ganhar menos para trabalhar em uma empresa com cultura alinhada aos seus valores.

Guia Salarial 2027 aponta reajuste seletivo

Depois de dois anos de contenção, a política salarial mostra recuperação parcial. A parcela de empresas que pretende conceder aumento acima do dissídio em 2027 subiu de 20% para 30% em um ano, patamar ainda inferior aos 38% registrados em 2025. Outras 45% não planejam ir além do reajuste obrigatório, mesmo nível da edição anterior, e 24% ainda não definiram.

Entre os profissionais, 57% ficaram sem aumento nos últimos 12 meses. Dos 43% que tiveram ganho, a maioria (54%) o obteve por mérito. O dissídio respondeu por 27% dos casos, a promoção por 13% e a contraproposta para evitar a saída, por 6%.

A restrição é mais forte em alguns segmentos. Não pretendem reajustar salários 56% das empresas do agronegócio, 54% das de saúde e 53% das do varejo.

Dificuldade migra da contratação para a retenção

A atração de candidatos qualificados segue como principal desafio das empresas, citada por 69%, contra 73% na edição anterior. O recuo mais expressivo ocorreu na expectativa salarial dos candidatos, apontada como obstáculo por 48% das companhias, ante 58% um ano antes.

A pressão, contudo, reapareceu na manutenção das equipes. Quatro em cada dez empresas registram rotatividade acima de 20% ao ano, proporção que chega a 50% no varejo. Com candidatos menos exigentes na negociação, sobra orçamento para diferenciar quem a empresa quer manter, o que ajuda a explicar a retomada dos aumentos reais.

Para Basaglia, “a pressão não sumiu, ela mudou de lugar. Ficou um pouco mais fácil negociar salário na contratação, mas continua difícil segurar bons profissionais”. “E perder gente custa caro. Por isso, não vejo uma volta generalizada dos aumentos. Vejo as empresas sendo mais seletivas e colocando o dinheiro onde acreditam que vale a pena reter”, acrescenta.

Quanto ao tamanho das equipes, 43% das companhias projetam ampliar o quadro em 2027, 45% não preveem crescimento e 12% ainda não sabem.

Cenário mineiro reforça a disputa por profissionais

O quadro descrito pela consultoria tem paralelo em Minas Gerais, onde a desocupação fechou o primeiro trimestre em 5%. Com o desemprego baixo, a Robert Half já apontava no início do ano que o principal desafio das empresas mineiras era reter talentos em um cenário de pleno emprego.

Ao mesmo tempo, o ritmo de contratações perdeu força. O Estado teve o pior primeiro semestre desde 2020 em geração de empregos formais, segundo o Caged, com recuo das admissões e desligamentos praticamente estáveis.

IA no dia a dia, mas não no RH

A inteligência artificial (IA) já faz parte da rotina de 92% das empresas ouvidas, que relatam ganhos como aumento de produtividade e automação de tarefas repetitivas. O uso, porém, ainda não chegou aos critérios de contratação e remuneração. Apenas 15% consideram o conhecimento em IA um requisito importante para contratar, e 30% afirmam que ele não influencia suas seleções. Na definição de salários, 23% já usam essa competência como critério, 37% estão avaliando e 32% descartam a possibilidade.

O descompasso entre setores é o maior registrado no estudo. Em tecnologia da informação, 36% das empresas exigem domínio de IA na contratação. Em saúde, são 3%.

Os profissionais estão à frente das empresas nessa avaliação: 57% disseram acreditar que quem domina IA deveria ganhar mais, enquanto apenas 17% das companhias indicam tecnologia e IA como o fator que deve ganhar mais peso na remuneração no próximo ano. “A IA entrou no trabalho mais rápido do que entrou nos critérios usados para reconhecer quem sabe trabalhar com ela”, resume o executivo. O tema também mobiliza o empresariado mineiro, que reuniu executivos em debates sobre IA e liderança promovidos pela Associação Brasileira de Recursos Humanos – Seccional de Minas Gerais (ABRH-MG).

Gerência pode pagar de R$ 14 mil a R$ 90 mil

O guia também detalha a remuneração de gerentes, gerentes seniores e heads de área, a camada de liderança mais próxima das equipes. Os salários mensais nesses cargos variam de R$ 14 mil a R$ 90 mil, de acordo com setor, segmento, porte da empresa e escopo da função.

Em vendas, um gerente comercial de empresa de grande porte recebe de R$ 19 mil a R$ 28 mil no segmento de serviços, de R$ 25 mil a R$ 32 mil em bens de consumo e de R$ 25 mil a R$ 35 mil nos segmentos químico e de bens de capital. Em supply chain, o gerente de compras de grande empresa ganha de R$ 25 mil a R$ 30 mil em TI e telecomunicações, de R$ 22 mil a R$ 36 mil em automotivo e metalurgia e de R$ 26 mil a R$ 45 mil no farmacêutico.

O porte da companhia também altera a faixa. No segmento de TI e telecom, um gerente de vendas de campo (field sales) recebe entre R$ 23 mil e R$ 32 mil em empresas médias e entre R$ 30 mil e R$ 45 mil nas grandes.

“Quando alguém pergunta quanto ganha um gerente, a resposta é: depende”, afirma Basaglia.