Editada em 12 de maio de 2021 a Lei 14.151 determina o afastamento compulsório das gestares das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

A Lei 14.151/2021 também determina que a empregada afastada ficará à disposição de seu empregador para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância enquanto perdurar o estado gravítico ou a pandemia pelo coronavírus.

Ou seja, a empregada grávida mesmo que não trabalhe em condições insalubres terá, necessariamente, que ser afastada do seu posto de trabalho e ficar à disposição do empregador para exercer sua atividade laborativa em casa.

Entretanto, sabe-se que nem todas as atividades desempenhadas podem ser exercidas por meios remotos ou teletemáticos.

Nesse caso o empregador pode valer-se do seu poder diretivo e efetuar a mudança de função da empregada grávida para uma função que seja compatível com a sua condição pessoal que possa ser executada remotamente, ou seja, mesmo que a empregada tenha sido contratada para exercer a função ‘X, desde que não exista cláusula expressa no contrato de trabalho em sentido contrário, o empregador pode remanejar a empregada para desempenhar uma função compatível com sua condição física, intelectual e que possa ser feita à distância.

Nesse caso, o empregador deverá verificar se a empregada possui os meios necessários ao desenvolvimento da atividade a distância e, caso não possua , deverá fornecer, por exemplo, o computador, internet e todo outro equipamento e infraestrutura necessária para o desenvolvimento do trabalho.

Além disso, deverá ainda viabilizar e fiscalizar a observância do horário de trabalho e dos intervalos para refeição e descanso.

O empregador deverá também velar para que o trabalho seja desenvolvido em ambiente adequado, com conforto térmico, acústico, de temperatura e com a utilização de mobiliário com a ergonomia adequada e respeitando as normas reguladoras aplicáveis à função desempenhada na residência da empregada.

Ou seja, o empregador deverá continuar observando e fiscalizando o cumprimento das normas de medicina e segurança do trabalho mesmo com a empregada laborando de sua residência.

Ainda no tópico da mudança de função é necessário esclarecer que, por se tratar de uma situação transitória e decorrente de lei, o empregador não deverá se preocupar com um eventual pedido judicial de pagamento de diferença salarial por acúmulo de função uma vez que a mudança se dará em caráter transitório e para atendimento à uma imposição legal.

Se a Lei 14.151/2021 garante à gestante o recebimento do salário mesmo não sendo possível a realização do emprego de maneira remota, não é vedado ao empregador a adoção de alguma das medidas previstas na Medida Provisória nº 1.045 de 27 de abril de 2021, especialmente a suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até 120 (cento e vinte) dias.

Lembrando-se que durante os 120 dias de suspensão do contrato de trabalho o empregador deixa de pagar o salário da empregada a qual passa a receber o BEM – Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda.

Para que o empregador possa suspender o contrato de trabalho da empregada gestante, assim como dos outros empregados, será necessário firmar acordo individual por escrito com no mínimo de 02 (dois) dias de antecedência com a empregada grávida e comunicar o Ministério da Economia nos 10 (dez) dias subsequentes sob pena de a suspensão do contrato de trabalho ser considerada inválida.

Nesse caso o empregador fica obrigado a indenizar os dias em que a empregada ficar sem receber o benefício corresponde dentre outras penalidades.

Convém destacar que o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda a ser pago pelo governo federal à empregada gestante cujo contrato de trabalho for suspenso terá o valor equivalente a 100 % (cem por cento) do valor do seguro-desemprego.

Outro ponto importante é que o empregado cujo salário seja superior a R$3.300,00 o empregador deverá necessariamente complementar a diferença entre o valor pago pelo governo como Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda e o salário recebido pela empregada grávida que teve ou terá o contrato de trabalho suspenso.

Ainda se faz necessário destacar é que o termo “salário” utilizado pela Medida Provisória 1.045/2021 diz respeito ao complexo salarial recebido pela empregada e não como que se chegou a interpretar em 2.020.

No ano passado, tão logo editadas as Medidas Provisórias 936 e 937 houve quem entendesse que eventual diferença ser paga pelo empregador deveria ser calculada considerando-se apenas o salário base do empregado cujo contrato de trabalho seria suspenso; entretanto, em 22 de abril de 2020 a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia editou Portaria esclarecendo que o salário a ser considerado para fins de cálculo do seguro-desemprego e base para pagamento do Benefício de Manutenção do Emprego e Renda é aquele informado pelo empregador à previdência social para fins de recolhimento do INSS (salário de contribuição) e, como tal, engloba todas o complexo salarial pago à empregada, por exemplo, os adicionais de insalubridade, periculosidade, horas extras habituais etc.

Caso o empregador não consiga aproveitar a mão-de-obra da empregada em uma atividade remota, considerando-se ainda que a suspensão do contrato de trabalho nos termos da Medida Provisória, a princípio, tenha como prazo máximo 120 (cento e vinte) dias ele poderá ainda recorrer à antecipação de férias vencidas, por vencer e por períodos aquisitivos ainda por começar, antecipação de feriados e à suspensão do contrato de trabalho com recebimento de salário por até 30 (trinta) dias, nos termos do artigo 474 da CLT, tudo com o intuito de garantir o afastamento da empregada gestante do trabalho sem prejuízo dos salários e sem que o empregador tenha que pagar pela inatividade da empregada.

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