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Segundo dados do IBGE, divulgados em maio, 8,8 milhões de pessoas estão em home office no Brasil. A prática trouxe benefícios – como a ausência de deslocamento entre a casa e o trabalho e a maior interação com a família – mas também exigiu mudanças comportamentais e de gestão.

Especialmente para os líderes dos times, a maior dificuldade do período, de acordo com a 12ª edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH) – que contempla o sentimento de profissionais empregados, desempregados e responsáveis pelo recrutamento dentro das empresas em relação à situação atual do mercado de trabalho e da economia – é a motivação das equipes, eleita por 61% dos 387 profissionais ouvidos pela pesquisa, sendo que 53% deles exercem papel de gestão nas empresas.

A capacidade em manter as equipes motivadas, para os ouvidos no ICRH, supera inclusive a falta de proximidade física (29%), o controle (24%), a qualidade das entregas (26%) e o cumprimento da carga horária correta (19%).

“A pandemia do novo coronavírus levou a maioria das pessoas – senão todas – a se reverem profissionalmente. Em um cenário trazido pelo ICRH, em que 41% dos profissionais qualificados e empregados (com 25 anos ou mais e formação superior) estão motivados a buscar novas oportunidades no mercado de trabalho, com receio de perderem os atuais empregos, a capacidade de motivação dos gestores se torna ainda mais urgente”, afirmou o diretor geral da Robert Half, Fernando Mantovani.

Para tornar a gestão remota menos desafiadora durante o período da pandemia, Mantovani elenca quatro recomendações aos gestores:

O colaborador precisa continuar se sentindo parte do time – A distância física é uma recomendação da Organização Mundial de Saúde (OMS) para conter o contágio pelo Covid-19.

Nessa situação, o gestor deve ter cuidado para que não se crie um abismo entre ele e a equipe. Mantenha-se próximo, agende videochamadas pontuais para entender como os colaboradores estão e se têm sentido falta de algum apoio. Não se trata de micro gerenciamento, mas de fazer com que o profissional se sinta apoiado, importante e parte da empresa.

Se faz parte da cultura da sua organização presentear ou gratificar os colaboradores por datas ou motivos especiais, tente manter essa dinâmica, na medida do possível, mesmo à distância.

Estabeleça metas e prazos – Sabe aquele ditado que diz que “o combinado não sai caro”? Ele é real e ajuda a alinhar expectativas de todos os envolvidos. Evitando o micro gerenciamento, cada líder deve encontrar seu mecanismo de gestão, expondo para todos a situação dos negócios dentro da crise, detalhando a importância do comprometimento de cada membro do time, reforçando como cada um pode contribuir para a melhora do cenário e propondo metas e prazos. Nesse processo, a recomendação é estruturar um discurso realista, mas sem tom de ameaça.

Pessoas felizes entregam resultados melhores – O ideal é encerrar o período de quarentena com saúde física e emocional. Então, é importante que o gestor dedique parte do seu tempo para entender quais têm sido as dificuldades e necessidades individuais dos colaboradores. É possível e necessário oferecer férias para alguns ou um horário de expediente diferenciado para outros, por exemplo? Quando o colaborador se sente valorizado tende a trabalhar mais feliz e retribuir com mais engajamento.

Prefira contatos por vídeo – Por mais que a tecnologia evolua, arrisco dizer que nada vai substituir as vantagens das conversas olho no olho. É por meio delas que conseguimos fazer uma melhor leitura das reações do outro durante um bate-papo. Os gestos, o tom de voz e a postura dizem muito sobre nós. (Da Redação)