Pesquisa revela que 60% dos profissionais de RH e DP consideram mudar de carreira

O mercado de Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP) enfrentam um cenário de alta vulnerabilidade na retenção dos próprios talentos. É o que revela o Mapa do RH & DP 2026, estudo conduzido pela Sólides, HR Tech focada em gestão de pessoas para pequenas e médias empresas, em parceria com a Offerwise. A pesquisa ouviu 401 profissionais dessas áreas de todo o Brasil, entre líderes e colaboradores, por meio de questionário on-line aplicado entre 10 e 17 de abril deste ano.

Segundo o levantamento, 60% dos profissionais do setor migrariam de área ou de carreira caso tivessem a oportunidade. Desses, 24% fariam a troca motivados exclusivamente pela perspectiva de uma remuneração melhor. Os dados mostram que a insatisfação vai além do salário. As principais motivações apontadas para um eventual pedido de demissão são a busca por melhores salários e benefícios (41%), o excesso de trabalho aliado a metas inalcançáveis (38%) e a falta de plano de carreira e crescimento (35%).

Para o coCEO e cofundador da Sólides, Ale Garcia, o retrato revela uma distância entre o discurso estratégico do RH e a experiência concreta de quem trabalha na área. “A pesquisa mostra que o RH avançou muito na conversa estratégica. Mas ainda existe um gap real entre o que as organizações anunciam e o que os profissionais vivem no dia a dia. Fechar essa distância não exige transformar tudo de uma vez, mas sim escolher bem onde investir e entregar com consistência”, diz.

Gargalo cultural

O estudo também traça um retrato da maturidade tecnológica do setor. Embora 93% das empresas já utilizem softwares de RH e DP, um avanço de cinco pontos percentuais em relação a 2025, apenas 43% utilizam esses sistemas para todos ou a maioria dos processos. A principal barreira para a adoção plena, contratação ou troca de um software não é o orçamento, citado por 26% dos respondentes, mas a ausência de aprovação das lideranças, apontada por 52% deles.

“Para as PMEs, esse dado aponta uma estratégia clara: a resistência à tecnologia reside mais frequentemente em quem decide do que em quem executa”, observa Garcia. “Demonstrar ganhos concretos de produtividade e redução de erros operacionais tende a ser mais eficaz do que apresentar listas de funcionalidades desconectadas do contexto da organização”, acrescenta.

Tecnologia

A inteligência artificial (IA) segue trajetória de adoção consistente no setor. O uso da tecnologia saltou de 69% em 2025 para 76% em 2026, com 72% dos profissionais avaliando positivamente os resultados alcançados. As aplicações mais frequentes são treinamento e desenvolvimento (53%), gestão de documentos (46%), gestão comportamental (37%) e recrutamento e seleção (36%). O receio de erros em decisões sobre pessoas (30%) e as preocupações com a LGPD (30%) permanecem como as principais barreiras à escalabilidade.

“A IA entrou de vez na rotina de RH. A questão agora já não é se adotar, mas como gerar mais valor na adoção. Quando a tecnologia assume o operacional, o time ganha tempo para olhar para as pessoas de verdade”, ressalta Garcia.

O executivo também destaca a importância da tecnologia para absorver as burocracias diante de novas exigências legais e corporativas. “Com a NR-1 tornando a saúde mental um tema fundamental em 2026, o olhar sobre a temática precisa se tornar processo”, frisa.

Disputa de poder entre recursos humanos e gestores ameaça liderança das equipes

O dado sobre a resistência das lideranças à tecnologia, apontado pelo Mapa do RH & DP 2026 como o principal entrave à adoção plena de softwares de gestão de pessoas, expõe uma tensão que vai além da ferramenta em si. Ela também pode estar relacionada a um movimento mais amplo, o de um RH que, ao ganhar espaço estratégico dentro das organizações, passa em alguns casos a interferir em decisões que pertencem aos gestores.

O risco aparece quando o RH deixa de apoiar a liderança e passa a atuar como uma espécie de comando paralelo, dando orientações sobre rotina, comportamento, desempenho ou prioridades diretamente aos funcionários, sem a participação do gestor responsável pela equipe. Individualmente, cada intervenção pode parecer justificável. O problema está no efeito acumulado, quando o profissional passa a receber orientações de diferentes lugares e deixa de saber, na prática, quem define as prioridades do seu trabalho.

Esse desenho ajuda a explicar por que 52% das lideranças hesitam em aprovar novos softwares de RH, segundo o levantamento da Sólides. Ferramentas de gestão comportamental, por exemplo, quando tratadas como sentença e não como apoio à decisão, podem reforçar a sensação de que o gestor perde autoridade sobre a própria equipe. Um questionário pode indicar tendências comportamentais, mas não deveria, isoladamente, determinar quem está preparado para liderar, quem precisa ser promovido ou como um profissional deve ser tratado.

Essa leitura reforça o diagnóstico do coCEO e cofundador da Sólides, Ale Garcia, de que a resistência das lideranças tende a ser menos sobre a tecnologia em si e mais sobre governança, sobre quem decide o quê dentro da organização. Nesse sentido, o avanço da IA e dos softwares de gestão de pessoas só deve ganhar tração real quando vier acompanhado de regras claras sobre os limites entre o papel estratégico do RH e a autoridade dos gestores sobre suas equipes.