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Home Office: Empresas devem ficar atentas à CLT

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Crédito: Freepik

A pandemia da Covid-19 transformou profundamente o cotidiano das empresas. Além de restrições de continuidade de seus negócios, em muitos casos, de um dia para outro, as empresas tiveram que se organizar para que o trabalho dos colaboradores passasse a ser 100% on-line, evitando a perda da produtividade e dos lucros.

Se por um lado os trabalhadores tiveram sua rotina alterada, levando o escritório para a casa, os empregadores foram obrigados a ficar atentos para que as regras sobre a modalidade de trabalho remoto fossem cumpridas de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Afinal, como contabilizar jornada com os colaboradores a distância? Como cobrar o cumprimento de tarefas? São perguntas feitas pelos gestores desde o início da pandemia em março deste ano.

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Sócio do Lima Netto Carvalho Abreu Mayrink Sociedade de Advogados, o advogado trabalhista Rodrigo de Abreu considera que o home office acarreta uma modificação significativa na relação empregatícia, afetando desde aspectos elementares, como a duração e controle da jornada de trabalho, até os mais complexos como a dinâmica de convivência familiar do empregado.

Ajuste formal – De acordo com o advogado, as regras gerais sobre essa modalidade de prestação de serviços estão razoavelmente claras na CLT. “É necessário que o teletrabalho seja objeto de um ajuste formal e expresso entre empregado e empregador, que sejam definidas quais atividades serão realizadas de forma remota, que se obedeça a um prazo mínimo de 15 dias para que o empregador possa exigir a transição do regime de teletrabalho para o regime presencial, dentre outros aspectos”, enumera.

Rodrigo de Abreu lembra que, logo no início da pandemia, durante a vigência da Medida Provisória nº 927/00, algumas dessas formalidades foram flexibilizadas. “É bom lembrar, contudo, que essa MP já não está mais em vigor, devendo o empregador, atualmente, guiar-se pelas exigências previstas na CLT na implantação dessa forma de prestação de serviços”, alerta o advogado.

Em relação ao controle da jornada de trabalho dos colaboradores, as empresas devem ficar alertas sobre o procedimento. De acordo com o advogado, o usual é que o empregado submetido ao sistema de teletrabalho não esteja sujeito a controle de jornada. “Tanto assim, que a própria CLT estabelece que o seu capítulo que trata de limites da jornada de trabalho não se aplica aos trabalhadores em regime de teletrabalho”, orienta.

Alguns empregadores, contudo, segundo Rodrigo de Abreu, têm optado por continuar a controlar, direta ou indiretamente, a jornada de trabalho dos empregados em teletrabalho. “Apesar de não haver proibição legal para esse controle, caso faça a opção por sua manutenção, o empregador deve estar ciente que o controle efetuado sobre a jornada leva à aplicação de todas as regras de limitação de jornada ao empregado. Assim, por exemplo, se houver controle e extrapolação de jornada, o trabalho extraordinário deverá ser objeto de compensação ou pagamento, conforme o caso”, explica.

O advogado cita ainda os desafios que vêm sendo enfrentados pelos empregadores em razão da velocidade em que teletrabalho foi implantado por causa da pandemia.

“Poderia citar, como exemplo, a necessidade de se adotar orientações e treinamentos periódicos visando a prevenção de doenças profissionais ou mesmo a necessidade de regularização formal do teletrabalho via aditivo contratual. Acredito, contudo, que, principalmente no período pós-pandemia, as empresas terão que reavaliar com cautela a adequação e conveniência de manutenção do teletrabalho às diversas atividades profissionais e condições pessoais de cada um dos seus empregados”, sugere o especialista.

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