Área de recursos humanos tem desafios pós-pandemia

Temas como saúde mental, novos formatos de jornada e controle do trabalho remoto são grandes desafios do setor

18 de janeiro de 2023 às 0h30

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Crédito: Adobe Stock

Já há bastante tempo os departamentos e profissionais de recursos humanos (RH) alcançaram reconhecimento dentro das corporações. Cada vez mais estratégicos e próximos à alta gestão, incluíram tecnologia ao dia a dia e terceirizaram as atividades mais operacionais para se dedicar ao que poderia incidir positivamente nos resultados da companhia a partir do quesito “gente”.

Mas, sem imunidade especial, esses profissionais também foram atingidos em cheio pela pandemia a partir de março de 2020. Além das imensuráveis perdas humanas, do caos sanitário e do desastre econômico, sobre eles pesava, ainda, a responsabilidade de manter as equipes coesas, fazer as contratações mais assertivas, humanizar as demissões, acalmar e preparar lideranças sob um cenário de extrema dificuldade e desesperança.

Passado o pior momento – graças à vacinação e aos esforços científicos – é hora de “juntar os cacos”, rememorar experiências, refletir e descobrir qual é o novo RH que emerge no pós-pandemia. Tecnologia é uma das palavras-guia, mas não resume tudo. Temas como saúde mental, novos formatos de jornada, controle do trabalho remoto e escassez global de talentos fazem parte de um dia-a-dia que exige formação continuada e capacidade de antecipação de cenários.

Para a presidente do Conselho da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH Brasil) e diretora-regional da Predictive Index (PI), Eliane Ramos, o florescimento desse profissional apto aos novos tempos exige esforço, foco e jogo de cintura para driblar os “modismos”.

Eliane Ramos: novos tempos exige esforço e jogo de cintura | Crédito: Divulgação ABRH

“Na digitalização, por exemplo, não dá para delegar para o robô a humanização das práticas corporativas. Por mais que tudo seja urgente, não adianta fazer mil projetos. O grande desafio é trabalhar as equipes mantendo as prioridades. As imprevisibilidades estão aí e a única constância é a necessidade de nos adaptarmos. Até aqui, o sucesso era medido pelo salário e cargo ocupado. Hoje, é pela qualidade de vida, da saúde mental, o equilíbrio entre profissional e pessoal, espaço e autonomia e gostar daquilo que fazemos. O mundo está conectado, então precisamos cuidar da nossa marca pessoal e marca empregadora. Para isso precisamos trabalhar as competências humanas, como: autoconhecimento, atitude positiva, busca de conhecimento constante, pró-atividade, inteligência emocional. Tudo isso dentro da ideia de inteligência coletiva”, enumera Eliane Ramos.

Mas como exigir tantas habilidades de um profissional que se formou em outros tempos? Parte da resposta está na formação continuada. As próprias escolas que se dedicam à formação dos profissionais de RH também ganharam desafios extras nesse período.

A professora de liderança e comportamento organizacional da Fundação Dom Cabral (FDC), Luciana Ferreira, diz que a única certeza é que vamos continuar em transformação. E, por isso, o que chamamos de adaptabilidade é um ponto crítico para esses profissionais.

Luciana Ferreira: vamos continuar em transformação | Crédito: Divulgação FDC

“Qualquer profissional vai precisar trabalhar de forma que esteja propenso a essa adaptabilidade. O contexto é dinâmico e, em função da própria tecnologia, somos capazes de nos equilibrar. É um equilíbrio dinâmico, especialmente para os profissionais da área de gestão de pessoas. São eles que vão contribuir para que as empresas percebam o quão adaptáveis são as pessoas que elas estão contratando. Outro ponto crítico é a capacidade de lidar com dados e análises. De uma abordagem processual passamos para uma abordagem crítica. Escolas e empresas não se anteciparam para isso. E é da natureza humana resistir à mudança. Isso traz fricção para a rotina do RH”, destaca Luciana Ferreira.

Essa fricção, somada ao próprio caos da pandemia – que ainda não acabou -, revelou um cenário que começa a ser apontado sobre as empresas, mas não especificamente sobre os departamentos de gestão de pessoas: a insegurança psicológica.

O problema está entre as maiores preocupações de líderes e profissionais de RH no País, segundo dados de uma pesquisa inédita realizada pelo Instituto Internacional em Segurança Psicológica (IISP), entre abril e dezembro de 2022. 99,2% dos profissionais ouvidos querem mais informações sobre o tema, embora mais da metade (56,9%) tenha algum conhecimento sobre o assunto.

“É o RH que tem que cuidar do RH. Uma característica importante nesse ponto é a comunicação. Comunicar sempre com clareza, mantendo o pensamento crítico e trabalhar a responsabilidade de cada um. Não é o que nos trouxe aqui que vai nos levar para frente. Para entender do negócio, é preciso entender de gente. A garantia da minha excelência mudou. A experiência é cada vez mais importante, mas em diálogo com as novas gerações”, afirma a presidente do Conselho da ABRH Brasil.

O cenário é complexo, mas existe esperança. 52,8% dos entrevistados se consideram aptos a desenvolver soluções de segurança psicológica. “As empresas precisam começar a entender que a sobrevivência do negócio depende da saúde emocional dos seus colaboradores. E um primeiro passo é responsabilizar a liderança pelos indicadores relacionados à saúde das pessoas e clima no time, e não só pelos resultados financeiros”, avalia a fundadora do IISP, Veruska Galvão.

Será preciso empatia e cuidado com o colaborador

Todo o fardo que pesa sobre os ombros dos profissionais de recursos humanos não é mais leve sobre quem tem a responsabilidade de formá-los. Para a professora de liderança e comportamento organizacional da FDC, Luciana Ferreira, mais do que dar respostas, a academia precisa levar o profissional de RH a formular as melhores perguntas.

“A viabilização de redes é fundamental para que as pessoas possam colaborar umas com as outras. No mundo híbrido, é nos encontros que a  inovação acontece. O papel do professor é ajudar na formulação das melhores perguntas contingentes àquela realidade. Os novos modelos de gestão de pessoas devem ser capazes de entender as necessidades dos negócios e as necessidades dos colaboradores. A pandemia fez com que tivéssemos um aprendizado forçado para lidar com paradoxos. Entre eles, ‘capital financeiro X capital humano’, o que importa mais? Esse é um dilema antigo escancarado pela pandemia. O RH pode fazer melhor a gestão desse paradoxo, porque ele pode ver essas duas dimensões com lucidez. E o segundo, ‘curto prazo X longo prazo’. Olhar para o imediato ou pensar no futuro? A pandemia alterou nossa noção de tempo. O RH deve se aproximar da direção para entender quais são os prazos. Para ser o guardião do longo prazo e menos o ‘tomador de conta’ do curto prazo”, aponta a professora.

De um lado, existem as empresas mais estruturadas com seus profissionais e departamentos de recursos humanos e, do outro, existem as empresas que oferecem ferramentas tecnológicas e serviços para melhorar o desempenho dos setores, eliminando a parte operacional, do recrutamento ao controle de ponto remoto.

Entre essas empresas está a Sinaxys. Sediada em Belo Horizonte, a empresa conecta profissionais e empresas do ramo da saúde. Segundo o CEO da Sinaxys, Bernardo Cunha, a pandemia reforçou na contratação de pessoas um conceito que vinha se fortalecendo nos últimos anos e acabou por se tornar um critério: a empatia.

Cunha: pandemia trouxe de novo um critério de humanidade | Crédito: Divulgação Sinaxys

“A pandemia trouxe de novo um critério de humanidade, de empatia. Desde a revolução industrial estamos vendo pessoas serem substituídas por máquinas. Na pandemia as pessoas voltaram a ter uma posição de destaque. Vimos isso de perto porque trabalhamos no setor de saúde. Os setores que mais cresceram olharam o olhar para as ‘soft skills’. Os dois maiores hospitais do Brasil que atendemos nos pediam profissionais que tivessem critérios empáticos. Então trouxemos para dentro da empresa de recrutamento formas de analisar as ‘qualidades humanas’. As empresas mais atentas ao mercado, que observam os problemas inerentes à contratação, já enxergam que só competências técnicas não interessam, mas isso não passa de 20% delas. Aí entra o nosso papel consultivo. A tecnologia ajuda a tirar o peso do braçal, mas por si só, não resolve o problema. Somente alguém preparado para analisar os dados vai conseguir fazer isso”, afirma Cunha.

Para a CHRO da Sólides, Távira Magalhães, a pandemia acelerou tendências que já eram previstas e antecipou algumas mudanças. Considerada uma das maiores HR Tech do Brasil e líder de mercado, a empresa já oferecia soluções que se adequam a qualquer modelo de gestão de pessoas – CLT ou terceirizado – e, neste caso, foi impactada positivamente. 

Távira Magalhães: pandemia antecipou algumas mudanças | Crédito: Divulgação Sólides

“Independentemente do modelo de trabalho, são as pessoas que vão trazer o resultado, e por isso é importante cuidar delas. Nosso trabalho juntos aos RHs é otimizar e gerar assertividade a partir de uma plataforma integrada, considerando as particularidades, estratégia e momento das empresas. Cabe aos nossos clientes decidir qual situação se adequa à sua realidade, e cabe a nós melhorarmos soluções existentes e desenvolver novas tecnologias que se adaptem a qualquer modelo de gestão de pessoas, e para todas empresas”, explica Távira Magalhães.

Na interação entre startups e clientes, alguns temas ganharam relevância no período e reforçam o papel consultivo das empresas de base tecnológica para os profissionais de gestão de pessoas a partir da pandemia. Entre eles estão: people analytics, RH estratégico e, por fim, a atração de talentos e contratação assertiva de novos colaboradores.

“A análise de dados é importante em diversos momentos da jornada do colaborador, como por exemplo o retorno sobre investimento das contratações e produtividade do colaborador, são alguns dos diferenciais balizadores para a Diretoria Executiva na tomada de decisão. Ao mesmo tempo, o RH deixou de ser apenas uma área operacional e reativa para ser uma área estratégica e proativa, contribuindo diretamente no aumento da performance das empresas. Além da economia direta que a contratação do perfil adequado traz na redução de desligamentos, podendo chegar a 55%, os colaboradores também aumentaram seu engajamento com a empresa. Ter benefícios adequados também proporciona melhoria na qualidade do trabalho e, consequentemente, na produtividade do colaborador. E o terceiro tema é o papel consultivo e qualitativo na contratação do colaborador. Além da contratação, o RH tem um papel importante na atração de talentos, assegurando a melhor escolha do perfil para a função a ser desempenhada”, completa a CHRO da Sólides.

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