Mineração: mulheres perdem espaço na gestão e apenas 26% das empresas atrelam diversidade à PLR

A participação feminina na gestão corporativa das empresas de mineração caiu de 32%, em 2023, para 24%, em 2026, apesar do avanço da presença de mulheres na força de trabalho do setor. O cenário evidencia a dificuldade da indústria mineral em transformar a ampliação das contratações em oportunidades de ascensão profissional.

Foto: Ana Luisa Sales | Diario do Comércio

Um dos indicadores dessa distância está na política de remuneração: apenas 26% das empresas vinculam bônus ou participação nos lucros e resultados (PLR) de seus executivos ao cumprimento de metas de diversidade, equidade e inclusão. Os dados fazem parte do 6º Relatório de Indicadores da Women in Mining Brasil (WIM Brasil), elaborado em parceria com a consultoria EY e lançado nessa terça-feira (10), em Belo Horizonte.

O levantamento também mostra que metade dos conselhos de administração das empresas participantes não tem nenhuma mulher.

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Na gestão operacional, a participação feminina avançou de 10%, em 2024, para 22%, em 2026. As mulheres representam ainda 25,3% das contratações para posições de gestão. Nas promoções para cargos de liderança, entretanto, o percentual é de 22,1%, indicando que a progressão na carreira continua sendo um obstáculo.

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“Temos avançado de forma contínua, mas ainda em um ritmo aquém do necessário para transformar de fato a realidade do setor. O caminho para a equidade exige persistência, compromisso e ações concretas, capazes de ampliar oportunidades e acelerar essa mudança”, comenta a diretora de diversidade, equidade e inclusão da WIM Brasil, Luciana Félix.

Metas de diversidade vinculadas à remuneração

Na Samarco, uma das estratégias para ampliar a representatividade feminina é vincular as metas de diversidade à remuneração variável de todos os funcionários, do presidente aos profissionais que atuam na operação. Segundo a head de pessoas e cultura da companhia, Vera Lúcia Silva, os resultados são avaliados anualmente e interferem no pagamento da remuneração variável.

“As metas estão atreladas à remuneração variável. Todo ano a gente faz a medição dessas metas, então toda empresa está focada em aumentar a diversidade”, explica.

A companhia tem atualmente 30,8% de mulheres entre os empregados próprios. Nos cargos de liderança, a participação chega a 29,5%. Um grande avanço quando comparado a 2022, quando as mulheres representavam somente 11% do quadro de funcionários.

Vera Lúcia Silva afirma que a evolução está relacionada a um programa estruturado de diversidade, com ações afirmativas nos processos de atração, contratação e desenvolvimento profissional. Para a executiva, além de uma questão de direitos humanos, a inclusão precisa ser incorporada à estratégia das empresas, uma vez que equipes diversas contribuem para ampliar perspectivas, melhorar decisões e estimular a inovação.

“A diversidade é um tema de negócio. Não é um tema só de direitos humanos”, diz.

Mão de obra como projeto de negócios

O desafio de ampliar a participação feminina passa também pela capacidade de atrair profissionais. Vera Lúcia Silva avalia que a disponibilidade de mão de obra será uma questão importante para o futuro da mineração, especialmente diante da concorrência com setores mais atrativos para os trabalhadores, como o setor de tecnologia. Para ela, as empresas precisarão ampliar o universo de recrutamento para atender às necessidades da indústria.

Na Orica, fornecedora de soluções para a mineração, as mulheres representam 50% dos profissionais em posições de liderança, embora correspondam a 25% do quadro geral de funcionários. A empresa também mantém uma escola de operadoras exclusiva para mulheres, iniciativa voltada à ampliação da presença feminina em funções operacionais.

Para Nathália Lacerda, especialista em comunicação e marketing para a América Latina da companhia, a mudança no perfil da indústria depende de uma transformação gradual de mentalidade e de iniciativas concretas de formação e contratação. Ela avalia que a diversificação também é necessária para evitar dificuldades futuras na atração de trabalhadores, sobretudo porque muitos empreendimentos minerais estão localizados em regiões afastadas dos grandes centros urbanos.

Maternidade e permanência

Além das barreiras à ascensão profissional, o relatório identifica dificuldades para garantir a permanência das mulheres após a maternidade. Embora 69% das empresas ofereçam benefícios relacionados à amamentação e ao apoio a filhos de até três anos, apenas 15% possuem processos formalizados para acompanhar a permanência das profissionais após a licença-maternidade. Metade das participantes não possui nenhum processo estruturado para esse acompanhamento.

Outro ponto de atenção trazido pelo relatório da WIM Brasil é a desigualdade racial. Entre as mulheres que trabalham nas empresas participantes, 48,8% são brancas, 36,3% pardas e 9,3% pretas. Na liderança, as mulheres brancas representam 61,2% do grupo, enquanto as pardas correspondem a 24,5% e as pretas, a 5,1%.

O levantamento foi realizado com 62 empresas do ecossistema mineral brasileiro, sendo 36 mineradoras, 20 prestadoras de serviços e seis fornecedoras. As informações referem-se ao período de 1º de junho de 2025 a 31 de maio de 2026. No ritmo observado entre 2023 e 2026, a participação feminina na força de trabalho da mineração só chegaria a 50% em 2049, segundo uma projeção linear do estudo.