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Negócios

Vivências pós-pandemia vão ditar o futuro do trabalho

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Para Daniela Diniz, o híbrido surge agora como um conceito | Crédito: Marcelo Spatafora

Home office, contratações on-line, horários flexíveis e cesta de benefícios variáveis não são ferramentas e modelos surgidos durante a pandemia, ou sequer, novas tendências. Todos esses itens já existiam e eram discutidos pelas empresas antes da Covid-19 se tornar uma tragédia global. Ao longo dos últimos 22 meses, o que aconteceu foi uma aceleração do uso de tais instrumentos e estratégias, consolidando um novo conceito: o híbrido.

Essa é uma das conclusões da diretora de Conteúdo e Relações Institucionais at Great Place to Work Brasil (GPTW), Daniela Diniz. A ideia parte da pesquisa do GPTW “Novas Formas de Trabalho: Tendências Pós-Pandemia”.

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O GPTW é uma consultoria global, fundada há 25 anos, que apoia organizações a obterem melhores resultados por meio de uma cultura de confiança, alto desempenho e inovação.

O trabalho remoto e o modelo híbrido, por exemplo, já apareciam com força na edição de 2020 do ranking “As 150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil” do GPTW. Naquela época, 73% das melhores organizações já ofereciam a prática do home office. Contudo, muitas empresas começaram a lidar com esses novos formatos impulsionadas pela adesão global às normas de distanciamento, como demonstra a pesquisa: 46,8% das empresas estão trabalhando no modelo híbrido; 37,1% no 100% remoto; e 16,1% totalmente no físico.

Já quando a pergunta é sobre as preferências do formato de trabalho: 64,7% responderam que a maioria prefere o trabalho híbrido; 16,4% que a maioria prefere o trabalho 100% remoto; 11,3% que a maioria prefere o modelo presencial; e 7,7% não souberam responder.

“O híbrido surge como um conceito durante esse período. É um nome que achamos para explicar as soluções que cresceram ao longo da pandemia. Antes a gente pensava em home office como uma solução nichada ou uma política mais informal, em que o colaborador e seu chefe imediato combinavam entre si. Claro que ainda é um modelo que gera dor de cabeça em relação à legislação e à estrutura. Outro ponto importante é que algumas empresas decidiram adotar isso para sempre. No pré-pandemia ninguém falava em flexibilidade total, lembrando que 100% remoto não quer dizer home office, quer dizer fora do escritório”, explica Daniela Diniz.

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Outra descoberta que vem no embalo do home office é que modelos antes considerados muito “nichados” ou parte de um “estilo de vida para poucos”, como o nomadismo digital, ganharam força e não devem refluir. Nesse mesmo contexto aparecem o aumento das contratações totalmente virtuais e a formação de times desmaterializados, em que os colaboradores jamais serão chamados à sede ou escritório da companhia.

As empresas que fizeram um mapeamento sobre o volume de profissionais que se mudaram (bairro, cidade ou país) por conta da pandemia e das novas condições de trabalho (remoto ou híbrido) descobriram que: em 51,1% delas, entre 1% e 5% dos empregados se mudaram; para 35,8%, o percentual foi entre 6% e 20%; para 10,7%, foram entre 21% e 50%; e, por fim, em 2,5% das empresas, mais da metade dos colaboradores se mudaram no período.

“O nômade digital era um perfil livre e tão único que nem aparecia nos estudos. A pandemia trouxe esse conceito mais vivo. Ela ampliou essa possibilidade para outras pessoas. Também existem as pessoas que decidiram se mudar. Muita gente que está fazendo um meio-a-meio. Poucas empresas fizeram o modelo do mapeamento da mudança dos empregados (18,5%). Queremos que elas façam esse mapeamento para entender como as pessoas estão espalhadas e suas diferentes necessidades por causa disso. Essa é uma realidade que não volta, mas que ainda está em acomodação. Cada empresa vai sentir qual o modelo ideal a ser definido. Tudo isso passa por ajustes”.

Esses dados acabam conversando com as novas formas de contratação: 93,1% das empresas pesquisadas contrataram durante a pandemia. Desse total, 70,3% realizaram processos totalmente remotos. E ainda 56,3% delas contrataram pessoas de outras cidades e estados.

E, com isso, a cesta de benefícios também tende a mudar. Já não faria tanto sentido benefícios como vale-transporte ou ajuda de custo para combustível em uma realidade de trabalho remoto, por exemplo. Embora as empresas se mostrem indecisas e inseguras na hora de compor essa nova cesta, que tende, inclusive, a ser variável, as mudanças já começaram. Do total, 26,2% já fizeram alguma mudança nos benefícios de mobilidade oferecidos e 14,7% estão revisando as práticas adotadas até aqui.

“Antes de tomar qualquer decisão, a empresa precisa ouvir o seu time e olhar muito para a sua cultura. Se não, pode cair no risco comum dos modismos. Certamente vamos viver mudanças na cesta de benefícios de forma geral. Estamos amadurecendo em oferecer uma cesta que faça sentido para cada um. A relação entre empresas e colaboradores também veio amadurecendo. Substituímos, nos últimos anos, o conceito de retenção da mão de obra pelo de permanência dentro de uma relação saudável. Isso passa fortemente pela política de benefícios. Por isso a importância da gestão mais personalizada e menos em caixinhas, fortalecendo ainda mais os profissionais de recursos humanos dentro da estratégia das empresas”, completa a diretora de Conteúdo e Relações Institucionais do GPTW Brasil.

Flexibilização traz desafios para empresas

A pandemia da Covid-19 mudou as formas de interação entre as pessoas, impactando as mais diversas áreas, entre elas as relações de trabalho. Com o avanço da vacinação e a redução dos índices de contaminação pelo novo coronavírus, as medidas restritivas adotadas como prevenção à doença passam a ser flexibilizadas, trazendo novos desafios para empresas e empregados sobre o retorno presencial aos ambientes de trabalho.

Especialista em Direito do Trabalho no escritório JBL Advocacia e Consultoria, a advogada Ana Lúcia Sousa esclarece dúvidas sobre o tema, citando leis que podem amparar empresas e empregados para que a volta às atividades presenciais ocorra da maneira mais segura possível.

Uma das principais dúvidas é se empregadores podem demitir por justa causa um funcionário que recusa a se vacinar contra a Covid-19 ou que resiste a seguir as normas de segurança à saúde, como o uso de máscaras. Outra questão é se empresas que não cumprem devidamente protocolos de segurança podem ser responsabilizadas.

Sobre a exigência do cartão de vacina atualizado, indicando que o colaborador está imunizado contra a Covid-19, a advogada explica que não há entendimento consolidado sobre a questão, mas a Lei 13.979/20 prevê a possibilidade de determinação por parte da administração pública da vacinação compulsória. Ela explica que no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6586 e 6587, o Supremo Tribunal Federal (STF) já manifestou que a determinação para a vacinação compulsória é válida e que não cabe recusa por convicções filosóficas e religiosas.

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) estabelece que o empregador tem o dever de zelar pelo ambiente de trabalho e, uma vez que o interesse coletivo prevalece sobre o interesse individual, ele pode exigir o cartão de vacinação do empregado, sendo que uma eventual recusa só será válida por questões médicas devidamente comprovadas.

“Considerando que a vacinação contra a Covid-19 é uma medida de proteção individual e coletiva dos trabalhadores, e reconhecendo-se que é dever do empregador cuidar da saúde dos seus empregados, pode-se despedir por justa causa aquele empregado que se recusa a ser vacinado, sendo que tal ato estaria no escopo do poder fiscalizatório e disciplinar do empregador, pois a recusa constituiria ato faltoso do trabalhador, uma vez que o interesse coletivo prevalece sobre o individual”, explica Ana Lúcia Sousa.

A especialista ressalta que a validade da justa causa aplicada a esses casos ainda está sendo analisada pela Justiça do Trabalho, não havendo um entendimento consolidado, mas há várias jurisprudências levando em conta o princípio da prevalência do interesse coletivo sobre o individual.

Também está prevista na Constituição Federal norma que zela pela saúde do trabalhador, o que ampara a exigência da vacinação. A redução dos riscos inerentes à prestação de serviços dos empregados, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, é direito constitucionalmente previsto ao trabalhador, cabendo ao empregador zelar por um ambiente de trabalho seguro e saudável a seus empregados (artigos 7º, XXII, da Constituição Federal; 157 da CLT).

De outro lado, é dever dos empregados observar as normas de segurança e medicina do trabalho e se constitui ato faltoso a recusa em não as cumprir (art. 158, CLT).

Além das leis citadas acima, o Guia Técnico Interno sobre Vacinação da Covid-19, lançado pelo Ministério Público do Trabalho, ainda que não possua força normativa, prevê que, ao empregado que se recusar tomar a vacina, podem ser aplicadas punições e, em último caso, a dispensa por justa causa.

Protocolos de segurança – Empregadores também podem ser punidos caso não cumpram os protocolos recomendados pelas autoridades sanitárias. A advogada Ana Lúcia Sousa ressalta que as empresas podem ser responsabilizadas e condenadas à reparação por eventuais danos causados a trabalhadores que contraírem a Covid-19 nas suas dependências, principalmente no caso da não observância da manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável.

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