Novos cenários exigem um novo modelo de gestão

9 de janeiro de 2020 às 0h01

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Crédito: Reprodução

Renato Casagrande *

As mudanças que vivenciamos diariamente têm afetado todos os segmentos da vida humana. A passagem da concepção da estabilidade, objetividade e visão unifocal da vida para a visão da instabilidade, complexidade e visão multifocal da existência exigem mudanças profundas no modo de vida das pessoas e, também, nos modelos de gestão. No modelo tradicional partia-se do pressuposto de que existiam verdades absolutas imutáveis. Isso era possível porque a realidade era vista de forma fragmentada e as partes eram analisadas isoladamente. Normalmente essas verdades eram do controle de alguns cientistas, pensadores; na família, os pais detinham esse poder; na escola, o diretor, coordenador ou professor; na empresa, o diretor ou o gerente. Portanto, estávamos diante de um modelo de gestão vertical, no qual os referenciais, ou as ordens, partiam daqueles que detinham o poder da verdade para serem cumpridas passivamente por outros subalternos.

Esse modelo foi largamente conhecido como fordismo, cartesiano ou lógico linear, pois havia uma situação dada que era imutável. Portanto, na pirâmide do poder, os gestores estavam no topo, acima inclusive dos clientes ou dos grupos para os quais se destinava determinado serviço.

No entanto, a partir do momento em que a visão de mundo muda e tudo se torna instável e complexo, os modelos de gestão e de liderança também mudam. Em muitos países desenvolvidos, gestores foram se dando conta de que cada membro da sua equipe tinha uma mente invejável e, se motivada e bem coordenada, havia ali uma riqueza enorme para alcançar o sucesso das instituições.

Começaram a estudar a mente humana e foram adequando os modelos de gestão, a fim de possibilitar ao máximo a cada colaborador desenvolver as suas habilidades e competências. Adequaram os ambientes e os tempos institucionais para respeitar o bem-estar dos colaboradores. Começaram a se preocupar com o clima institucional, pois constataram que os colaboradores atuando em ambiente no qual se sentissem bem, produziam mais e com mais qualidade.

Implantaram ainda um modelo de gestão participativo, no qual todos os membros das equipes participavam da construção do planejamento estratégico, na execução e acompanhamento do mesmo. A produção significativa e útil produzida nesses ambientes, como foi percebido, provocava o estresse positivo, que não cansava os colaboradores. Pelo contrário, os motivava, pois se sentiam membros ativos.

Os processos de produção foram flexibilizados, nos quais o mais importante não era o tempo em horas dedicado a uma ação, mas a qualidade do que era produzido e da meta superada em um determinado período. Desta forma, as barreiras do poder que isolavam as pessoas no modelo cartesiano, agora as integravam em torno de metas comuns, independente da função exercida, cada um na sua função sabia que era importante no processo.

Foi desta forma que as instituições, inclusive educacionais, de muitos países desenvolvidos evoluíram significativamente e conseguiram superar modelos institucionais. Esse exemplo de modelo de gestão é muito bem ilustrado por Hunter (2004) quando este, por força da mudança dos paradigmas da gestão, propõe a inversão da pirâmide do poder e, assim, com planejamento, metas e funções definidas, os gestores se tornam membros das equipes com a missão de coordenar esforços coletivos para que as metas institucionais sejam alcançadas e superadas.

Portanto, esses referenciais servem para todos os campos da gestão. Os receios de que assim os diretores, coordenadores e professores percam a sua autoridade são infundados, pois assim procedendo, a sua liderança é fortalecida e reconhecida. Pelos atrasos que temos percebido na gestão das escolas e pela importância estratégica que essas instituições ocupam no contexto da sociedade, é urgente que os gestores escolares se apropriem destes novos modelos de gestão, se atualizem e transformem as instituições educacionais.

Quando no modelo tradicional os colaboradores estavam preocupados em atender aos desejos do gestor líder, agora todos, inclusive o líder, estão preocupados que a atividade fim da instituição seja reconhecida, priorizando o coletivo e desenvolver cada membro da equipe de acordo com suas habilidades e talentos.

*Palestrante, conferencista e consultor em liderança educacional, autor de livros e presidente do Instituto Renato Casagrande

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