Mulheres negras seguem mais excluídas em Minas Gerais

Mulheres, especialmente negras, seguem em desvantagem no mercado de trabalho em Minas Gerais, segundo boletim divulgado pelo Observatório do Trabalho do Estado. O estudo, produzido com apoio da Fundação João Pinheiro e da Secretaria de Desenvolvimento Social de Minas Gerais, reúne dados sobre renda, ocupação e escolaridade e mostra que fatores como gênero e raça continuam determinantes para o acesso a oportunidades econômicas.

A publicação analisa a população de 18 a 65 anos e indica que mulheres jovens têm maior probabilidade de estarem fora do mercado de trabalho. Entre mulheres brancas, 30,9% não trabalham nem buscam emprego, índice que sobe para 32% entre mulheres negras. Entre os homens, os percentuais são menores, 17% para brancos e 13,6% para negros.

O levantamento aponta que a combinação entre gênero e raça amplia a exclusão produtiva. A sobrecarga de tarefas domésticas e de cuidado não remunerado aparece como um dos principais fatores, somada a dificuldades de acesso à qualificação profissional e ao emprego formal.

No quarto trimestre de 2025, homens brancos registraram a menor taxa de desocupação, de 3,5%, seguidos por homens negros, com 4,6%. Entre as mulheres, os índices são mais elevados: 5,5% entre brancas e 9,9% entre negras, o maior patamar entre todos os grupos analisados.

Entre jovens de 18 a 29 anos, o principal motivo para a inatividade feminina é o cuidado com a casa e familiares. Esse fator atinge 27,4% das mulheres brancas e 50,8% das mulheres negras. Já o estudo aparece como principal justificativa entre homens, com 63%, e entre mulheres brancas, com 46%, mas cai para 20,9% entre mulheres negras.

Na análise sobre trabalho e estudo, homens seguem em vantagem. Entre os que apenas trabalham ou procuram emprego, o índice chega a 67% entre homens brancos e 76,2% entre homens negros. Entre mulheres, os percentuais ficam em 50% para brancas e 55,1% para negras.

O grupo mais exposto é o de jovens mulheres negras. Segundo o boletim, 24,9% delas não trabalham, não estudam e não buscam emprego, o equivalente a uma em cada quatro. Entre homens brancos, esse percentual é de 6,3%, e entre homens negros, de 9,1%.

O estudo ressalta que essa condição não indica falta de interesse, mas reflete a invisibilidade do trabalho doméstico e de cuidado, que não é reconhecido como atividade econômica.

Essa barreira estrutural não termina na entrada do mercado. Mesmo quando conseguem se inserir nas organizações, as mulheres enfrentam um ambiente que ainda falha em acolher suas necessidades. Segundo dados recentes, 78% das profissionais percebem falhas graves nas políticas de equidade das empresas, apontando que o discurso corporativo sobre igualdade salarial e apoio à jornada dupla ainda está longe da prática.”

Desigualdade persistente

Na população adulta, a diferença também aparece na renda. Entre homens, cerca de 77% possuem renda e não estudam. Entre mulheres, o índice cai para 56,6% entre brancas e 55% entre negras.

Já na condição de ausência de renda e estudo, os percentuais sobem para 31,8% entre mulheres brancas e 36,1% entre mulheres negras. Isso indica que mais de um terço das mulheres negras adultas em Minas não tem renda própria nem está em formação educacional.

O diagnóstico reforça a necessidade de políticas públicas voltadas à inclusão produtiva, com foco em redução das desigualdades de gênero e raça. Medidas como ampliação do acesso à qualificação, incentivo à formalização e políticas de cuidado tendem a impactar diretamente a participação feminina na economia.

O impacto dessa exclusão inicial reverbera até os níveis mais altos da hierarquia. A dificuldade de acesso e a falta de suporte corporativo criam um gargalo que impede a ascensão feminina: embora a presença em cargos executivos tenha crescido, apenas 6% das posições de CEO são ocupadas por mulheres. Superar a exclusão na base é, portanto, o primeiro passo indispensável para quebrar o teto de vidro que ainda limita o topo das organizações.

Desigualdade de gênero persiste e afeta desempenho nas organizações

A percepção de desigualdade de gênero ainda é dominante no ambiente corporativo brasileiro. Pesquisa Panorama da Mulher no Mercado de Trabalho 2026, do InfoJobs, mostra que 78% das mulheres avaliam que temas como igualdade salarial, apoio à dupla jornada e oportunidades de crescimento recebem pouca atenção nas empresas. Apenas 22% consideram que suas organizações tratam essas questões de forma adequada.

O dado, segundo a CEO da Redarbor Brasil, Ana Paula Prado, sinaliza um risco que vai além da agenda social. “Empresas que não atuam de forma efetiva sobre equidade e inclusão tendem a perder talentos e reduzir o engajamento. Trata-se de gestão de capital humano com impacto direto nos resultados”, afirma.
O levantamento indica que a existência de políticas formais de diversidade não tem sido suficiente para garantir mudanças concretas. Na prática, mulheres relatam barreiras no acesso a oportunidades de crescimento e maior nível de cobrança em projetos estratégicos.

Esse descompasso, segundo o estudo, compromete a confiança e a motivação, além de reproduzir padrões já presentes na sociedade. A avaliação é que, sem execução consistente, iniciativas corporativas acabam restritas ao discurso institucional.

As desigualdades são mais intensas entre mulheres de grupos minorizados, como pretas, LGBTQIAPN+ e pessoas com deficiência. Nesses casos, a percepção de falta de oportunidades é mais acentuada, o que indica que programas genéricos de diversidade não eliminam barreiras estruturais.

Para Ana Paula Prado, a ausência de ações estruturadas limita o potencial de inovação das empresas. “Quando a inclusão não é efetiva, o impacto no negócio é direto, com perda de performance e de diversidade de pensamento”, diz.

Efeito sobre decisões e desempenho

O estudo também aponta efeitos indiretos na dinâmica organizacional. Diante da percepção de baixa equidade, mulheres tendem a adotar posturas mais conservadoras, evitando riscos e exposição. Esse comportamento pode afetar decisões estratégicas e resultados.

“O custo da não equidade não é apenas social. Ele se traduz em perda de competitividade”, afirma a executiva.

Entre as recomendações, o levantamento destaca a necessidade de monitoramento contínuo de indicadores de diversidade, além da criação de mecanismos efetivos de mentoria e feedback.
Também aparecem como prioritárias políticas que considerem a rotina das mulheres, como apoio à maternidade, maior flexibilidade e critérios transparentes para promoção e distribuição de projetos estratégicos.

Na avaliação da pesquisa, empresas que não avançarem nessa agenda tendem a enfrentar maior rotatividade, queda de engajamento e perda de capacidade de inovação, fatores cada vez mais relevantes para a sustentabilidade dos negócios.

Avanço feminino na liderança esbarra no topo das empresas

O avanço das mulheres em cargos de liderança no Brasil ainda ocorre de forma desigual e mais lenta nos níveis mais altos das organizações. Dados da Bain & Company indicam que a presença feminina em posições executivas subiu de 23% para 34% nos últimos cinco anos, mas, entre CEOs, o índice avançou apenas de 3% para 6%, evidenciando um gargalo na progressão profissional.

Apesar do aumento na média gerência, o acesso ao topo continua restrito, em um cenário marcado por barreiras estruturais, menor presença em redes de influência e acúmulo de responsabilidades dentro e fora do trabalho.

A trajetória feminina na liderança é frequentemente acompanhada por maior cobrança por resultados e necessidade contínua de validação. Esse ambiente tende a gerar sobrecarga emocional e profissional, além de reforçar obstáculos menos visíveis à ascensão.Para a

CEO do Grupo Elian, Andreia Eliete Caviguioli Voltolini, a autocobrança é um fator relevante nesse processo. “Queremos performar com excelência em diferentes papéis e, muitas vezes, assumimos mais do que precisamos”, afirma. Segundo ela, a maturidade na delegação e na definição de prioridades é essencial para sustentar o crescimento na carreira.

A experiência de liderança feminina também é marcada pela necessidade de conciliar múltiplas responsabilidades, como carreira e maternidade. Andreia Eliete Caviguioli Voltolini assumiu a presidência da empresa aos 30 anos, pouco depois de se tornar mãe, e destaca que a gestão dessas demandas exige escolhas claras.

A percepção de executivas ouvidas no levantamento é que não há um modelo único de equilíbrio, mas sim adaptação contínua às diferentes fases da vida profissional e pessoal.

Outro ponto recorrente é a dificuldade de acesso a redes estratégicas e capital social, considerados decisivos para a ascensão a cargos de maior poder.

Para a CEO da Elephan.ai, Thaís Sterenberg, o caminho até o topo envolve custos adicionais para mulheres. “Mais do que competência técnica, é preciso construir autoconfiança e entender os trade-offs ao longo da trajetória”, afirma.

A construção de networking qualificado e a geração consistente de valor são apontadas como fatores críticos para sustentar decisões e ampliar oportunidades.

Desigualdades

No ambiente de inovação e tecnologia, a presença feminina ainda é limitada. Segundo a CEO da Adaflow, Amanda Carvalho, embora mais mulheres estejam abrindo empresas, a participação em startups e negócios escaláveis segue abaixo do potencial.

A executiva avalia que o avanço depende de maior acesso a redes de inovação e capital, além de incentivo à criação de negócios com potencial de crescimento.

A ampliação da presença feminina na liderança também é associada a ganhos estratégicos para as empresas. Para a CEO da Emiolo, Thelma Valverde, equipes diversas ampliam a capacidade de inovação e adaptação.

Na mesma linha, a CEO da comuh, Jen Medeiros, destaca que o acesso desigual a redes e oportunidades ainda limita a evolução de muitas profissionais, apesar de avanços em algumas organizações.

A predominância masculina nos cargos de liderança contribui para a manutenção de modelos tradicionais de gestão. Para a CEO da Layer Up, Samira Cardoso, esse padrão pode restringir a valorização de características associadas à liderança feminina.

Segundo ela, experiências recentes mostram que atributos como empatia e vulnerabilidade podem fortalecer a conexão com equipes e gerar resultados relevantes.

Perspectivas

O cenário aponta para avanços graduais, mas ainda insuficientes para equilibrar a presença feminina no topo das organizações. Especialistas indicam que mudanças estruturais, ampliação de redes de apoio e revisão de práticas corporativas são essenciais para acelerar esse processo.