Dentre as diversas medidas que vêm sendo adotadas por parte dos empresários para evitar a exposição de seus colaboradores ao Coronavírus, a mais difundida até o momento tem sido o famoso home office, modalidade em que o trabalho é executado de forma remota, sem necessidade de comparecimento regular à sede do empregador.

Contudo, na maior parte das vezes se trata o home office como sinônimo da figura do teletrabalho, novidade trazida pela Reforma Trabalhista em 2017, o que não é correto em todas as situações.

De início, é possível dizer, de forma bastante simplória, que o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home office se levarmos em conta a tradução literal da expressão, mas que nem todo home office é, necessariamente, teletrabalho.

Isto porque, para que se configure o teletrabalho, previsto nos artigos 75-A e seguintes da CLT, é necessário o preenchimento de dois requisitos básicos: que o empregado desenvolva suas atividades predominantemente fora das dependências da empresa e que se utilize de tecnologias da informação para realização do trabalho.

Assim, ainda que o empregado realize atividades em casa em determinadas ocasiões, somente estaremos falando de teletrabalho se essa for a regra no contrato de trabalho e se, para a realização das atividades, for efetivamente necessária a utilização de tecnologias da informação, como, por exemplo, a conexão do colaborador a alguma plataforma digital da empresa. Assim, situações muito comuns, como, por exemplo, realização do regime de home office apenas uma ou duas vezes na semana ou mesmo casos em que o colaborador não precisa estar conectado para realização das tarefas, não necessariamente se enquadram na hipótese de teletrabalho, mas apenas na possibilidade de trabalho domiciliar, que, nos termos do artigo 6º da CLT se equipara, para todos os fins, ao trabalho convencional desenvolvido na sede da empresa.

Você, leitor, deve estar se perguntando: e por que raios essa distinção seria importante na prática?

Respondo: porque deve se dar tratamento jurídico distinto a estas formas de trabalho, especialmente quando falamos em pontos sensíveis como controle de jornada, saúde e segurança no trabalho e formalidades para instituição de cada uma delas.

A CLT pós-Reforma, por meio de seu artigo 63, III, estabelece que empregados submetidos ao regime de teletrabalho não são sujeitos ao controle de jornada e, portanto, possuem total flexibilidade com relação aos horários de ativação – ressalvadas aqui as críticas que o regime vem sofrendo desde sua instituição com relação a este ponto. Já o empregado que realiza o trabalho em regime de home office, mas que não se enquadra nos requisitos do teletrabalho, deve, necessariamente, manter o regime de fiscalização de horários que seria feito em regime presencial. Portanto, quando tratamos de um empregado que regularmente estaria sujeito a controle de jornada (não ocupa função externa, nem cargo de confiança e não se enquadra na hipótese do teletrabalho), o controle deve ser mantido também quando se trabalha em casa.

Ainda, os artigos celetistas que tratam do teletrabalho dispõem que o empregado possui responsabilidade sobre o cumprimento das normas de saúde e segurança aplicáveis ao trabalho fora da empresa, desde que o empregador comprove que o instruiu de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções necessárias para evitar doenças e acidentes – ressalvadas também neste ponto as críticas existentes com relação à validade destas disposições. Já quando falamos de trabalho domiciliar que não se enquadra nesta categoria, valem as mesmas disposições vigentes para empregados que trabalham todo o tempo na sede da empresa – ou seja, de que a responsabilidade neste tocante é integralmente do empregador.

Outro ponto de atenção é o fato de que no home office encarado como simples trabalho domiciliar, por ser equiparado ao trabalho na sede da empresa para todos os fins, não há necessidade de elaboração de um documento para que o trabalho passe a ser realizado de casa e nem mesmo para posterior retorno das atividades na sede da empresa – muito embora isso seja recomendável por uma questão de transparência e segurança, pois permite que as partes estabeleçam de forma expressa todas as condições em que será realizado o home office.

Já no teletrabalho, é exigência legal que seja feito um aditivo contratual para instituição do regime, além de ser necessária a observância do prazo de 15 dias para readaptação do empregado em caso de retorno ao trabalho presencial, o que pode tornar pouco prática a adoção deste regime, especialmente em situações excepcionais em que o empregado prestará serviços desta maneira apenas por um curto período de tempo – como é o caso da pandemia do COVID-19.

Em resumo, podemos dizer que, em épocas de Coronavírus, ambas as figuras – home office e teletrabalho –  acabam se confundindo, porque a maior parte dos empregados que passarem a se ativar de suas residências passarão a fazê-lo de forma integral pelos próximos dias e quase sempre com necessidade de conexão permanente aos sistemas da empresa.

Contudo, importante deixar claro que é esta situação em específico que aproxima as duas figuras, mas que, em “condições normais de temperatura e pressão”, elas não necessariamente são sinônimas, razão pela qual o empresariado deve sopesar os prós e os contras de cada uma delas antes da tomada de decisão por uma ou pela outra.

Danielle Blanchet é Gestora do Núcleo de Procedimentos Especiais do Departamento Trabalhista do Marins Bertoldi Advogados.