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Um futuro transformado pela tecnologia digital, pautado pela comunicação em tempo real, com as máquinas dando conta do trabalho pesado e pessoas se dedicando às tarefas estratégicas guiadas por um propósito é o cenário que se imagina para o mundo do trabalho. Em algum sentido esse futuro já chegou, mas não tão perfeito ou simples como nos antigos episódios de “Os Jetsons”.

O fraco desempenho da economia que assombra o mundo desde 2008 e as suas consequências sociais, como a crise imigratória e o recrudescimento de antigas questões políticas, como a polarização entre direita e esquerda, ajudaram a tornar esse futuro mais complexo e incerto.

Se o caminho é sem volta e a velocidade é cada vez mais rápida, especialistas pontuam que pessoas e empresas precisam se preparar. E para isso é preciso uma boa dose de persistência, busca por conhecimento e algum investimento.

Para o diretor-executivo da Tailor, Bruno da Matta Machado, o futuro já chegou e grande parte das empresas já ajustou seus processos de recrutamento, seleção e contratação. Mas ainda é preciso cuidar da cultura organizacional para não desperdiçar todo o esforço feito até aqui. E isso demanda tempo e resiliência.

“Hoje, 80% das pessoas reprovadas em um processo seletivo são por conta do aspecto comportamental. As empresas querem conhecer quem estão contratando, suas histórias e realizações. Mas ainda existem líderes que sabotam esse processo. Eles precisam entender que assim como a empresa escolhe o colaborador, também é escolhida por ele. De outro lado, o profissional também tem que saber da sua responsabilidade com a empresa. A inovação está nas pequenas coisas, nos pequenos processos. Toda grande mudança passa por um momento de desequilíbrio da balança. Estamos vivendo uma época confusa, principalmente no que diz respeito ao uso da tecnologia. A seleção vai ser mais criteriosa. Estamos em uma fase natural de transição”, explica Machado.

O estudo “O Futuro do Trabalho”, produzido pela consultoria Robert Half, em 2017, detectou como fatores interconectados e irreversíveis para entender esse “futuro” as transformações tecnológicas e comportamentais, a influência dos dados sobre os processos empresariais, as revoluções nos modelos de negócios e a fluidez nos limites entre o trabalho e a vida pessoal.

O impacto das tecnologias já é sentido pelas empresas na mobilidade das equipes. A estimativa é de que este ano a força de trabalho móvel global chegará a 1,75 bilhão de pessoas. Isso significa que mais profissionais, especialmente os mais jovens, vão usar dispositivos móveis para trabalhar de onde estiverem.

Esses profissionais precisam ser orientados, motivados e acompanhados, sentindo-se parte da organização e de seus propósitos. Nesse contexto, é extremamente importante que as empresas deem atenção aos seus recursos humanos, desde o recrutamento até as políticas de valorização e retenção.

De acordo com o diretor de recrutamento da Robert Half, Lucas Nogueira, o mundo do trabalho já passou por outras transformações tão profundas, como nas revoluções industriais, mas nunca tão rápidas. E, portanto, os desafios seguem o mesmo ritmo.

“Falamos de desafios que não são novos, mas nunca foram tão constantes e rápidos. Isso tem reflexo no lado dos trabalhadores e das empresas. Não existe mais aquele profissional que passa a vida toda em uma só empresa, ele precisa ser multitarefas e multissetorial. De outro lado, as empresas precisam desenvolver novas ferramentas de controle e para encontrar e reter bons profissionais”, pontua Nogueira.

A presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos – Minas Gerais (ABRH-MG), Eliane Ramos de Vasconcelos Paes, avalia que para lidar com um contexto de desemprego alto e escassez de talentos como o enfrentado pelo Brasil, as empresas precisam ter em perspectivas dois temas elementares: cultura e liderança.

No mesmo estudo da Robert Half aparecem como as tendências mais impactantes para os negócios nos próximos anos: dificuldade de obter profissionais qualificados para as necessidades de sua empresa (73%); o surgimento de novas expectativas e valores em relação ao trabalho e à carreira na sociedade (62%); impacto da tecnologia e da comunicação (47%) e mudanças demográficas (40%).

“Cultura e liderança são dois lados da mesma moeda. Precisamos pensar no conjunto de padrões e comportamentos que são permitidos ao longo do tempo. Mudar isso não é fácil. A tecnologia não muda a cultura. É preciso respeito pelas pessoas, suas diferenças e ter uma visão global de curto e longo prazo. A cultura é definida pelos valores nem sempre declarados, mas sempre os demonstrados. Todo líder faz gestão de pessoas”, completa Eliane Paes.