Quem vai assumir a liderança? 78% dos gestores têm dificuldade para identificar sucessores

A dificuldade para formar novas lideranças está afetando a perspectiva de executivos sobre o futuro das empresas. Segundo pesquisa da consultoria global de soluções em talentos Robert Half, 78% dos gestores afirmaram enfrentar dificuldades para identificar sucessores para cargos de liderança nas organizações até 2035. Segundo a consultoria, esse cenário pode afetar a execução de projetos e a distribuição de responsabilidades nas empresas.

Diante desse cenário, algumas empresas buscam acelerar o desenvolvimento interno de talentos, enquanto outras recorrem ao mercado para preencher lacunas que não conseguem solucionar no ritmo exigido pelo negócio. Os dados fazem parte de um levantamento realizado com 100 executivos brasileiros, entre membros de conselhos, profissionais da alta liderança e gestores de nível médio, com o objetivo de traçar uma visão sobre os rumos da liderança empresarial na próxima década.

“O impacto aparece quando a companhia precisa avançar e não consegue. Sem uma liderança realmente preparada, é comum que as decisões travem e, em alguns casos, que projetos relevantes fiquem em espera até que haja gestores disponíveis para conduzi-los. Como consequência, a organização se torna mais reativa do que estratégica, o que é prejudicial no médio e longo prazo”, destaca o diretor de recrutamento executivo da Robert Half, Mario Custódio.

Como as empresas estruturam o planejamento sucessório

Empresas de capital aberto

• Combinação de talentos internos e externos: 56%
• Somente talentos internos: 36%
• Somente talentos externos: 2%

Empresas privadas

• Combinação de talentos internos e externos: 50%
• Somente talentos internos: 30%
• Somente talentos externos: 16%

Empresas reforçam ações para formar novas lideranças

A necessidade de formar novas lideranças tem levado as empresas a revisar não apenas quem preparar para assumir esses postos, mas também como conduzir esse processo. Estruturas formais de sucessão aparecem entre as medidas consideradas pelas organizações, assim como o uso de tecnologia na avaliação do potencial de liderança.

Empresas de capital aberto

• 52% pretendem investir mais em desenvolvimento de liderança;
• 40% pretendem criar uma estrutura formal de sucessão;
• 40% pretendem desenvolver inteligência emocional e habilidades comportamentais;
• 38% pretendem promover diversidade e inclusão;
• 36% pretendem utilizar tecnologia na avaliação de liderança.

Empresas privadas

• 54% pretendem investir mais em desenvolvimento de liderança;
• 52% pretendem alinhar a liderança à estratégia do negócio;
• 44% pretendem utilizar tecnologia na avaliação de liderança;
• 38% pretendem criar uma estrutura formal de sucessão;
• 36% pretendem promover diversidade e inclusão.

O perfil das posições consideradas críticas também está mudando, segundo o levantamento. Funções ligadas à tecnologia, aos dados e à transformação organizacional, como vice-presidentes de IA e dados, líderes de transformação digital e executivos dedicados ao desenvolvimento de lideranças, ganham espaço e demandam uma preparação mais transversal.

Treinamentos priorizados para o futuro

Empresas de capital aberto

• 72%: treinamento específico em IA;
• 58%: gestão de conflitos e crises;
• 54%: gestão de mudanças e inovação;
• 38%: habilidades comportamentais;
• 38%: mentoria e coaching com foco em sucessão.

Empresas privadas

• 68%: gestão de conflitos e crises;
• 60%: treinamento em IA;
• 38%: cursos de curta duração em liderança;
• 38%: mentoria e coaching;
• 36%: gestão de mudanças e inovação.

“Não se trata apenas de ter um plano, mas de ter profissionais aptos no momento certo. Por isso, observamos organizações combinando formação interna com a entrada de executivos de mercado, inclusive em posições interinas, para não interromper a operação enquanto constroem e desenvolvem essa próxima camada de liderança”, conclui o especialista.

Colaborador