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Larissa de Paula*

No período em que se comemora o Natal e o ano novo é comum a adoção das férias coletivas. Esse é um importante instrumento previsto nos artigos 139 e seguintes da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que visa, sobretudo, associar a paralisação das atividades da empresa à redução das tarefas dos funcionários durante essa época do ano.

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Com base nas orientações previstas na legislação, algumas regras importantes devem ser observadas, ao se optar pela concessão das férias coletivas, já que o seu não cumprimento pode acarretar em prejuízos, como, por exemplo, o pagamento em dobro das férias concedidas. 

A primeira regra diz respeito ao fato de que o empregador não poderá conceder o descanso apenas para determinada parte dos funcionários, na medida em que tal benefício somente poderá abranger a totalidade dos empregados da sociedade ou determinado estabelecimento ou setor.

Uma vez decidido pela concessão das férias coletivas, por expressa determinação legal, deverá o empregador comunicar tanto ao Ministério do Trabalho quanto ao sindicato representativo da categoria profissional, ambos com uma antecedência mínima de 15 dias, esclarecendo o período e a abrangência das férias. Além disso, é necessário providenciar a afixação de aviso nos locais de trabalho, para ciência dos funcionários.

Ao revés do que comumente se pressupõe, a concessão das férias é de exclusividade do empregador, ou seja, é uma decisão da empresa e os funcionários não podem se opor. Elas também serão descontadas das férias convencionais. Porém, elas não poderão ser inferiores a dez dias corridos, em razão da lei somente autorizar o gozo das coletivas em dois períodos anuais.

É importante, porém, observar as alterações trazidas pela Lei nº 13.467/2017, a chamada Reforma Trabalhista, quanto à concessão das férias, na medida em que é vedado o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou de repouso semanal remunerado.

Muitos questionamentos surgem a respeito dos empregados com contrato de trabalho celebrados a menos de 12 meses, já que, por esse motivo, ainda não completaram o período aquisitivo para gozo do descanso. Ocorre que a legislação, visando, sobretudo, viabilizar as férias, permite a concessão para esses profissionais de forma proporcional, sendo que, após o gozo das férias, se iniciará novo período aquisitivo.

Contudo, pode ocorrer de determinado funcionário não ter direito aos dez dias mínimos, exigidos pela CLT para o gozo das férias coletivas, à semelhança de empregado que tenha sido admitido a menos de quatro meses. Dessa forma, entende a jurisprudência que o tempo restante será considerado licença remunerada.

Novamente se faz necessário destacar alterações realizadas pela nova lei trabalhista, na medida em que foi revogado o parágrafo 2º do artigo 134, que estabelecia que as férias seriam concedidas de uma só vez aos menores de 18 anos e maiores de 50. Assim, abriu-se a possibilidade de inclusão de tais empregados nas férias coletivas, tal qual os demais e, portanto, sem necessidade de prorrogação das férias ou concessão das mesmas, como se licença remunerada assim o fosse. 

Diante disso, ao optar pela adoção das férias coletivas, é importante estar atento quanto à peculiaridade de cada empregado, bem como à legislação em vigor, na medida em que, conforme já exposto, em caso de reconhecimento de invalidade da concessão, haverá prejuízos para o empregador, sendo que um deles é o pagamento em dobro das férias concedidas.

  • Advogada da área de Relações de Trabalho e Consumo do escritório Andrade Silva ­Advogados)
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