Privilégio é relacional? Como identificar vantagens e abrir portas no mercado de trabalho

Essa semana, tive a oportunidade de abrir a Semana da Diversidade do curso de Psicologia da PUC Minas, com a palestra “Interseccionalidade como análise do ambiente universitário: entre a subjetividade e a intersubjetividade”. Levei dados sobre o aumento dos marcadores identitários na sociedade e dentro das universidades nos últimos anos e defendi a interseccionalidade como lente para entender esse fenômeno: as pessoas são atravessadas por diferentes marcadores em suas histórias de vida, e os grupos identitários aos quais pertencem influenciam fortemente suas trajetórias. É por isso que o conceito de diversidade ganhou tanta relevância. Depois, falei de privilégio. Como a estrutura social brasileira é marcada por ele e o que fazemos quando o descobrimos: nos sentimos culpados e paralisamos ou assumimos nossa parcela e vemos o que podemos fazer a partir desse lugar? Todos temos lugar de fala.

Ao final, uma aluna me fez a pergunta que rendeu esta coluna. Bolsista, vivendo uma situação de vida difícil, ela disse que estar ali não era privilégio, e sim um direito de acesso que deveria ser garantido a todos. Concordei com ela. Mas expliquei que, quando falamos de privilégio, partimos de um referencial, o da sociedade patriarcal: o homem branco, heterossexual, cisgênero e de classe média. A partir dele, olhamos para os demais atravessamentos que nos colocam em vantagem ou desvantagem. Mesmo como bolsista, ela estuda em uma universidade renomada em Minas, e isso a coloca à frente de estudantes de outras instituições, que enfrentarão mais dificuldade para conseguir bons empregos apenas pelo nome do diploma. Ela então perguntou: “Quer dizer que privilégio é relacional?” Respondi que sim. Tudo é relacional.

Privilégio não é o oposto de esforço.

Privilégio costuma ser ouvido como acusação, e a reação é quase automática: “Eu lutei muito para chegar aqui”. Provavelmente lutou. Mas privilégio não fala de mérito nem de uma vida fácil. Fala de obstáculos que algumas pessoas não precisam enfrentar, muitas vezes sem sequer perceber.

Por isso, ele é relacional. Ninguém é apenas privilegiado ou apenas desfavorecido: uma mulher branca de classe média tem vantagens de raça e de renda e desvantagens de gênero; um homem negro com ensino superior pode ter acesso à educação e continuar sendo parado na portaria do próprio prédio. Em um país com a nossa história de desigualdade, esses atravessamentos se combinam o tempo todo. E a fala da aluna nos lembra de duas verdades que convivem. O acesso à universidade é um direito e deveria ser de todos. Num país em que não é, ter esse acesso também é uma vantagem. Reconhecer isso não diminui a luta de ninguém. Só aponta para quem ainda está do lado de fora.

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No mercado de trabalho, a exclusão começa antes da entrevista

É no mundo do trabalho que esse debate ganha consequências práticas. Muitas pessoas são excluídas antes mesmo de terem a chance de mostrar o que sabem, por vieses e crenças limitantes que operam em silêncio: “só contratamos de determinadas universidades”, “essa pessoa não vai se adaptar à nossa cultura”, “mulher 50+ não aprende tecnologia”, “quem mora na periferia não tem perfil”.

É o que chamamos de regra única de conhecimento: a crença de que existe um único caminho legítimo para saber e de que ele coincide com a trajetória de quem já está no poder. O diploma “certo”, o inglês fluente, o intercâmbio, o sotaque, a indicação do conhecido. Quem não passa por esse funil raramente chega a ser avaliado pelo que realmente sabe fazer. E as empresas perdem talentos, repertório e inovação.

O que as empresas podem fazer: separei abaixo algumas dicas.

• Revisar as descrições de vagas. Pergunte, para cada requisito, se ele é essencial para a função ou apenas uma herança de quem ocupou o cargo antes.
• Estruturar a seleção. Currículo oculto, roteiros de entrevista padronizados e critérios definidos antes de conhecer as pessoas reduzem o peso do “gostei do perfil”.
• Ampliar os canais de recrutamento. Busque candidatos em instituições, territórios e redes que sua empresa nunca acessou.
• Valorizar outras formas de saber. Experiência prática, trajetória de vida, saberes comunitários e formação não tradicional também são competências.
• Letrar lideranças e equipes de RH. Falar de privilégio e de vieses inconscientes dá a quem decide a chance de reconhecer o próprio lugar e agir a partir dele. Acompanhe os resultados com indicadores.

Lembre-se: privilégio não é acusação, é ponto de partida. Reconhecê-lo não pede culpa, pede responsabilidade. Que vantagens eu carrego sem perceber? Que portas deixei abertas para mim e fechadas para outras pessoas? Que regra única eu aplico sem questionar? Quem sabe de onde parte sabe melhor para onde pode ajudar os outros a chegar.